Moralidad e Incertidumbre Laboral: Caso Práctico

La incertidumbre, esa situación radical, mental y subjetiva que nos hace caer en un sinsentido que nos atormenta y nos desorienta, así es como se manifiesta cuando llega a nuestra vida en algún sentido: desconcierto, ambivalencia, desconocimiento radical que, subjetivamente, creemos que debemos conocer. La incertidumbre tiene sus grados y, por tanto, la vivencia subjetiva de la incertidumbre dependerá del sentido y del significado que la circunstancia generadora de incertidumbre tenga, pues no será lo mismo esperar la notificación sobre una resolución judicial si la consecuencia es más o menos gravosa para la persona. Y, a su vez, esa incertidumbre se sobrellevará en mejores o peores condiciones, dependiendo de la experiencia personal y de la percepción subjetiva de las consecuencias derivadas de la situación. 

Uno de los aspectos que más generan incertidumbre es la ambigüedad, manifestada por la falta de claridad y transparencia con que algunas personas se expresan y trasmiten los mensajes, como, por ejemplo, puede suceder en el ámbito laboral. Esta ambigüedad se incrementa si, además de la falta de trasparencia y claridad, se añade la doble moralidad que manifiestan algunas personas, y es que existen ambientes laborales en los que, debido principalmente a determinados perfiles directivos o responsables de departamento o, a estructuras organizativas concretas, las personas manifiestan y van desarrollando caracteres profesionales alineados con principios morales ambiguos, justamente por la ausencia de transparencia y claridad profesional en la gestión y dirección general de la propia organización.

Para reflejar lo expuesto con más claridad, vamos a desarrollar un caso práctico de una relación laboral basada en la ambigüedad y en la ausencia de claridad y de criterios profesionales en la toma de decisiones.

Se trata de un trabajador que se encuentra en activo en una empresa en la que se siente valorado, respetado y satisfecho con su labor diaria, y se le plantea, por parte de una empresa de selección de personal, incorporarse a un puesto directivo como responsable de rrhh, junto a otras cinco personas que conforman la dirección del centro, para coordinar un departamento compuesto por siete personas, cada una de ellas con funciones meridianamente claras.

Al mes y medio de su llegada a la empresa y, como consecuencia de una serie de dificultades que van aconteciendo y que se concretarán a continuación, el responsable de rrhh realizó un informe plasmando el histórico de dichos acontecimientos, informe que se transcribe a continuación:

Informe del caso práctico:

Desde el principio de la incorporación se estableció que uno de los miembros del equipo directivo de la empresa a la que me incorporaba realizase el tutelaje, trasmitiéndole así todas las cuestiones y dudas que iban surgiendo, de manera que pudiera subsanar y aclarar cuantas incertidumbres iniciales se presentaran. La primera semana tuve una única reunión de tutelaje y formación, la cual fue de escasa duración y menor contenido. A partir de ahí, comencé a hablar con parte del personal del departamento sobre las tareas encomendadas que desempeñaban. Esto lo llevé a cabo de manera aleatoria y conforme fue surgiendo en función del trabajo que cada colaborador tenía. Por tanto, durante las dos primeras semanas de la incorporación, no recibí ningún curso de formación, ni tampoco se planificó un calendario de reuniones con responsables de área o departamento, ni se hizo ni propuso la co-participación en las reuniones que iban aconteciendo, ni hubo formación alguna más o menos planificada.

Al cuarto día de trabajo, la persona que realizaba el tutelaje y que era miembro del equipo directivo, comenta que en la empresa se estila el cotilleo y los rumores, y que estuvo reunida con un compañero y le transmitió que había un vídeo en el que aparecía y que varios trabajadores de la empresa lo tenían. Ante el asombro, le pregunto de qué vídeo se trataba y me contestó que es un vídeo de unos dieciocho minutos en el que se veía explicando unos ejercicios deportivos. Al recordar de qué vídeo se trataba, le indico que efectivamente es un vídeo de muestra de un método de entrenamiento deportivo. Al mostrarle mi desconcierto y preocupación por lo que contaba y solicitarle explicación al respecto, comenta que salía sin camiseta y que, en la empresa, sobre todo al principio, iba a tener todas las miradas puestas en mi persona, y que debía de tener cuidado con las publicaciones que hacía en las redes sociales. Esto me hizo plantearme la siguiente pregunta: ¿A qué lugar queda relegado el ámbito privado y personal de un trabajador por cuenta ajena?

Una semana más tarde, tuve una reunión con dos responsables de departamento, en la cual íbamos a tratar una cuestión relacionada con los horarios del personal. Cuando se comentan los diferentes horarios, con cierta flexibilización hacia determinados trabajadores que solicitaban una modificación de sus horarios, intervine con algunas cuestiones que no entendía, por ejemplo, los agravios comparativos que se producían si atendíamos demandas de horarios por motivos personales, o reducciones de horarios porque durante el año los trabajadores participaban en actividades diversas fuera de su horario laboral. Comento entonces que, para establecer los horarios del personal, deberían especificarse unos criterios generales desde los inmediatos superiores para, en base a ellos, hacer los horarios en función de los perfiles profesionales de cada uno y de la normativa vigente. A este respecto, uno de los responsables comenta: “¡Ay! ¡cuánto tienes que aprender en esta empresa!”, y continúa comentando que cuando llegó a la empresa, le dijeron que querían conseguir unos objetivos y que, después, cuando se incorporó, se encontró una realidad muy distinta a la que le contaron, que se llevaba mucho tiempo haciendo las cosas de una determinada manera y que, en realidad, querían que se siguieran haciendo de la misma forma. En ese momento, entró al despacho un trabajador para comentar a uno de los responsables un asunto, y el responsable, en su presencia, me indica que si tengo alguna duda en el día a día, puedo consultárselo a este trabajador y, en ese mismo momento, le digo que, al principio sobre todo, voy a tener que solicitar mucho de él para que me ayude a resolver muchas dudas, a lo que contesta que tendré que aprender como todos han aprendido allí, que todos han empezado igual y que tendré que hacer lo mismo, comentario que realiza con una actitud poco receptiva y nada colaboradora.

Al terminar la reunión, me marché al despacho y apareció a los pocos minutos uno de los responsables de departamento, al cual fui a saludar el día anterior porque aún no lo conocía, y quedamos en que se pasaría para charlar un rato y contarme cómo funcionaba su departamento y qué necesidades tenía. Nos sentamos a hablar con la puerta del despacho cerrada y, al rato, apareció uno de los directores preguntando si podía pasarme por el despacho de la dirección general para mantener una reunión.

Al entrar al despacho de la dirección general, el directivo que me tutelaba me indica que no puedo tener reuniones personales con nadie, y menos aún a puerta cerrada, que podía hablar con los técnicos de mi equipo sobre las tareas que hacían, siempre con la puerta abierta, pero que reuniones personales con nadie, y menos con responsables de departamento. Este comentario me dejó perplejo, no entendía cómo podían darse esas indicaciones sin argumento alguno, el “no” por el “no”, sin explicaciones ni esclarecimiento alguno.

A partir de ahí, la dirección general tomó la palabra y comentó que el día a día nos absorbía, que teníamos que ir muy poco a poco, haciendo las cosas que había pendientes, pero que hay que atender primero el día a día. Comentó que en la empresa se llevaba haciendo las cosas de la misma manera desde hace mucho tiempo y que teníamos una herencia que no podíamos cambiar y había que flexibilizar las cosas para no tener problemas con el personal ni con el comité de empresa. En ese momento, además de mi asombro por sus palabras, supuse que mi asistencia a la reunión se debió a la postura que tuve y a los cuestionamientos que hice en la reunión anterior. Básicamente, lo que se trasmitió por parte de la dirección general, es que todo debía seguir igual, que no se debía de cambiar nada, que flexibilizara mi postura profesional y que no me reuniera con nadie.

Unos días más tarde, el directivo que me tutelaba me indicó que me pusiera con dos miembros del equipo de rrhh para cerrar un curso de formación que había quedado pendiente de cierre. Le indiqué que tenía pendiente reunirme con los dos para un asunto que habíamos hablado previamente sobre cuestiones laborales, y me dijo de manera rotunda: “no, no te reúnas con nadie, te pones con los dos solamente a lo que te he comentado”, que la gerencia había dicho que no me reuniera con los miembros del departamento de rrhh. Cuando hablo con la gerencia sobre ello, me dice que, en la reunión que mantuvieron hace unos días, en la que no se me convocó, se comentó y acordó que no me reuniera con el equipo de rrhh, que se había conseguido que trabajasen de manera coordinada antes de mi incorporación y estaban realizando un buen trabajo. Me quedé atónito, ya que la gestión del departamento de rrhh es contenido de trabajo del responsable de rrhh.

Pasados unos días, voy a ver al responsable del departamento económico de la empresa para tratar un asunto relacionado con las vacaciones del personal. Estando en su despacho, me indicó que cerrara la puerta porque estábamos hablando de temas que aún no se habían trasladado a los trabajadores. A los cinco minutos, llamó a la puerta uno de los directores y, al ver que estábamos reunidos, observó y volvió a cerrar la puerta. En ese momento pensé, dado los antecedentes acontecidos, que el haber estado reunido a puerta cerrada, me traería consecuencias negativas. Efectivamente, dos horas más tarde de lo comentado recibí un mensaje del director que me tutelaba diciendo que, a la reunión que teníamos al día siguiente con el comité de empresa, no hacía falta que fuera, cuando, justamente, para esa reunión, había estado preparando el orden del día y coordinando algunos temas para la misma, por lo que quedé desconvocado de la reunión sin que se argumentase motivo alguno.

En el mismo día que sucedió lo relatado anteriormente, me comentó el responsable del departamento económico que me iba a mandar un correo para que le indicara los horarios de su departamento, y que antes de mandármelo, se lo había comentado a la dirección general, la cual le respondió que no, que no mandara nada por correo al responsable de rrhh, que ya lo tratarían desde dirección y le informarían, lo que me dejó nuevamente estupefacto al mantenerme al margen de asuntos directamente relacionados con el contenido de trabajo del puesto que desempeñaba.

Al día siguiente, a las 11:30 am, el directivo que me tutelaba me indicó que teníamos una reunión en el despacho de la Gerencia, sin darme más explicación, sin decirme el motivo de la misma ni las personas asistentes. Más tarde, a las 12:10 am, es decir, veinte minutos antes de la reunión a la que se me había convocado con un margen de una hora, apareció por el despacho un adjunto a dirección para indicarme que, de parte del directivo que me tutelaba, la reunión de las 12:30 se había cancelado. Acto seguido, exactamente diez minutos más tarde, recibí una llamada de una persona de confianza de la Gerencia, la cual comenta que, tanto la Gerencia como la dirección general han decidido prescindir de mis servicios, ya que no era el perfil que buscaban, que necesitaban resolver en el día a día el trabajo que se generaba en el departamento y que no lo estaba haciendo, que necesitaban una persona que conociera y manejase un programa informático y que me faltaban conocimientos para su manejo. Perplejo ante lo escuchado, le expresé mi parecer al respecto y finalizamos la conversación, y, a los diez minutos, recibí una llamada del director que realizaba el tutelaje indicándome que fuera al despacho de la Gerencia que querían que tuviéramos una reunión, la cual comenzó comentando el Gerente prácticamente lo mismo que me había trasmitido la persona de su confianza que había llamado previamente. Cuando finalizó su intervención, le comenté que me sorprendía la decisión tomada cuando ni siquiera habían trascurrido 32 días de trabajo efectivo y cuando, además, se me estaba solicitando que conociera un programa específico que ningún responsable de rrhh conoce en principio, puesto que no era un contenido específico de rrhh. De hecho, si se hubiera concretado en alguna de las entrevistas que se mantuvieron en el proceso de selección que uno de los requisitos del puesto era el conocimiento de dicho programa, hubiera sido consecuente con mis conocimientos y no hubiera aceptado la oferta de trabajo, puesto que se estaba tomando una decisión basada en un conocimiento técnico que no fue referido en las entrevistas, ni tiene relación alguna con los objetivos planteados en el cargo. El gerente, quedándose sin argumentos para rebatir las exposiciones que se le hacían, prosiguió comentando que el tiempo jugaba en su contra y que no podían esperar para tomar decisiones, que las puertas de la empresa las tendría siempre abiertas y que íbamos a esperar a que acabara el mes para materializar dicha decisión. Básicamente, no tuvo argumentos ni expuso criterios de carácter profesional para defender la decisión que habían tomado. Al despedirnos, me quedé absorto cuando comentó que había convocado al equipo del departamento de rrhh para transmitirle la decisión tomada, lo que me pareció excesivamente precipitado y preparado con antelación, aunque sin base, criterio, ni reflexión alguna y, mucho menos, profesionalidad.

Al día siguiente, al llegar al despacho, uno de los trabajadores del departamento que no pudo estar en la reunión, entró en el despacho y solicitó hablar conmigo, le indiqué que pasara y me preguntó si podía cerrar la puerta, a lo que  le respondí que no (la dirección no me permitía reunirme con nadie a puerta cerrada), que no era posible cerrarla y, sorprendido, obviamente, me dijo que estaba preocupado porque le dijeron que habían convocado a varios compañeros a una reunión con la gerencia y que ni a él ni a otro compañero le habían convocado ni comunicado nada sobre el contenido de la misma, y que no entendía cómo se hablaba tanto de transparencia y después se actuaba de forma distinta. A lo que le respondí que no debía preocuparse por nada, que no se trataba de un asunto relacionado con él, ni con su quehacer laboral, y que estuviera tranquilo.

Al día siguiente de la reunión y durante esa semana, observé que el equipo tenía una actitud de alejamiento generalizada, y sentí que, después de haber perdido gran parte de la autoridad desde el principio (arrebatada progresivamente por el equipo directivo), se incrementó el encorsetamiento y el impedimento para mantener reuniones con el personal, desautorizándome y desacreditándome, cada vez más, con respecto a los miembros de mi equipo.

Al mismo tiempo, había acordado con el responsable externo de gestión laboral que teníamos contratado, que sus intervenciones con el equipo de rrhh las disminuiría de tal forma que, de manera progresiva, coordinaría previamente con la dirección de rrhh para que fuéramos haciendo el traspaso de las intervenciones con el personal del departamento. Sin embargo, esto no se llevó a cabo, ya que el responsable externo siguió hablando y coordinando a diario con dicho personal, sin realizar el traspaso de información diario sobre las intervenciones y, menos aún, delegando las mismas para que realizase las intervenciones de manera directa. De hecho y sin temor a equivocación, por las reuniones que se mantuvieron con la gerencia y el responsable externo de gestión laboral (obviamente a petición de la misma, ya que no se me permitía reunirme con personal alguno), no descartaba la posibilidad de que estuvieran planteándose que dicho responsable externo asumiera la dirección del departamento de recursos humanos, apreciación que más tarde se corroboró y confirmó.  

Con el paso de los escasos días transcurridos y tras la reunión mantenida en la que se indicó que finalizaba la relación laboral en una fecha concreta, fui notando como el personal trabajaba con otra actitud, encargándose del departamento y llevando a cabo decisiones sin que fueran comentadas ni coordinarlas previamente conmigo, tal y como antes hacían. Inclusive, el responsable del departamento económico, contactó conmigo para indicarme la casuística de un trabajador que finalizaba su contrato en dos días, y me preguntaba cómo se gestionaba dicha finalización, lo que me sorprendió profundamente porque no se me había informado al respecto, ni se me había pedido que gestionara la finalización de su contrato y, sin embargo, se lo encargaban al responsable de un departamento que poca relación tiene con estos asuntos laborales. No obstante, le indiqué que las finalizaciones de contrato había que comunicarlas en tiempo y forma, y que se debía firmar el correspondiente documento de finalización de contrato y, además, preparar la documentación pertinente. Le indiqué que lo hablara con el responsable laboral externo, ya que a mí se me había mantenido al margen de dicha situación y, en general, al margen de todo lo relacionado con dicho ámbito.

En conclusión, al planteárseme el cese tras 32 días laborables de trabajo efectivo, tiempo insuficiente para conocer ni siquiera el funcionamiento de una empresa y, menos aún, cuando además han trascurrido 12 días desde que se facilitaron los instrumentos necesarios para una correcta ejecución del trabajo, sólo queda pensar y concluir que este tipo de decisiones no se basan en criterios profesionales sino en criterios personales, prejuiciosos y subjetivos. Además, las formas y el momento en el que se tomó la decisión, sin ni siquiera esperar el tiempo pertinente que un cargo así requiere, manifiesta motivos carentes de toda profesionalidad y buena praxis laboral.

A partir de aquí, las actitudes del personal y de los miembros de la dirección fueron cambiando de manera progresiva. Cada día que pasaba se creaba más vacío, dejando de preguntar y coordinar, también de comentar cuestiones relacionadas con el día a día, igualmente, no se me convocaba ni se me hacía partícipe de ninguna de las reuniones que se iban produciendo. Inclusive, el personal de otros departamentos también asumía dicha actitud, dejando a un lado el trato profesional que antes tenía. Incluso con el responsable del departamento económico, cuya relación desde el principio había sido cercana, fue cambiando hacia una actitud de alejamiento y distancia, seguramente debido a las indicaciones que recibiera de otros cargos de la dirección. De esta forma, cada día que transcurría, notaba y sentía cómo fueron, progresivamente, dejándome y manteniéndome al margen de la actividad laboral, haciéndome un vacío en todo momento, inhibiendo la autoridad que me había ganado, anulando la escasa capacidad de maniobra que tenía y minimizando mi labor profesional. Esta sensación llegó a su punto más álgido, cuando todos los miembros del departamento de rrhh se marcharon a una reunión, convocada por los más altos cargos de la empresa, y de la que se me informó por casualidad, quedando al margen de la misma en el sentido más amplio del término. El objetivo de la reunión era transmitir al equipo que el responsable externo de gestión laboral iba a incorporase al departamento de rrhh para coordinar personalmente con ellos algunos días de la semana, lo que se ajustaba a las impresiones y conjeturas previas que había tenido y realizado sobre el mismo.

Más tarde, de manera sorprendente, se personó el director general en el despacho para preguntarme cómo iba todo, cosa extraña cuanto menos, ya que, pocos días antes, nos cruzamos en la puerta y me comentó, en relación a lo que estaba aconteciendo, que íbamos a esperar por si se me pudiera reubicar en algún puesto distinto al que tenía, por lo que no se entiende la pregunta formulada. No obstante, le hago saber la incertidumbre en la que me encontraba y, ante mi respuesta, contestó que intentará aclarar la situación lo antes posible, y ahí finalizamos la conversación.

Posteriormente, la persona encargada del tutelaje, entró al despacho, se sentó y me preguntó cómo llevaba los distintos temas sobre los que había comenzado a trabajar, y no pude más que quedarme atónito ante su pregunta, ya que, para realizar mi labor y seguir trabajando en los temas laborales que había iniciado, debía poder reunirme con el personal y tener criterios claros por parte de la dirección general, tal y como se había acordado al inicio de la incorporación al puesto de trabajo, cosa que ni se permitió ni se concretó. Por tanto, respondí comentando que, para avanzar, dadas las circunstancias acontecidas en el desarrollo de mis funciones, necesitaba saber a qué atenerme y hacia qué camino dirigirme. A lo dicho, asintió con la cabeza y comentó que lo hablaría con la dirección general y lo trataríamos juntos, cosa que no llegó a suceder.

Más tarde, apareció en la empresa el responsable externo de gestión laboral, el cual se acercó y me preguntó cómo iba todo, a lo que le contesté que ya estaba informado de la reunión que mantuvieron y que sabía que iba a tener presencialidad en la empresa para coordinar con el departamento, que fue, justamente, lo que sucedió a continuación, marchándose a los despachos y comenzando a coordinar con el personal, lo que me generó una profunda impotencia al ver y sentir cómo una persona realizaba una parte importante de mi trabajo, el cual no se me permitió desarrollar alegando trabas continuas a mi gestión, lo que no sucedió en ningún momento durante las coordinaciones del responsable externo de gestión laboral.

Dos días después la dirección tuvo una reunión con el comité de empresa, reunión de la que se había hablado anteriormente y a la que iba a asistir para conocer a los miembros del comité, los cuales eran conocedores de mi existencia. De esta reunión me informo a través de las redes sociales, puesto que se me había dejado al margen de la misma.

Esta impotencia se incrementó cuando, más tarde, me vuelvo a informar, de casualidad, como ha venido siendo habitual desde el principio, que desde antes de la incorporación al puesto, todos los miembros del departamento de rrhh tenían un grupo de wasap de trabajo en el que se encontraban también algunos miembros de la dirección de la empresa, grupo al que en ningún momento se me incluyó ni se me propuso incorporarme, manteniéndoseme al margen del mismo, tal y como se me ha intentado mantener durante el tiempo que desempeñé el cargo.

Al día siguiente de lo acontecido, entraron al despacho el director general y la persona encargada del tutelaje, nos sentamos en la mesa de reuniones y el director general comenzó a comentar que, tal y como ya se había acordado en la reunión anterior con el gerente, nos encontrábamos a final de mes e íbamos a proceder al cese de mi cargo en la empresa, mostrándome, al mismo tiempo, un documento de no superación del periodo de prueba, a lo que le indico que el periodo de prueba ya había finalizado y que, por tanto, había pasado a formar parte de la plantilla de la empresa, por lo que tenían que proceder mediante despido y no mediante una no superación de dicho periodo de prueba. Comento además mis impresiones de cómo habían hecho las cosas desde el principio, resumiendo todo lo comentado anteriormente. A esto responden que tenía razón en todo lo expuesto y que pensarán por dónde deben ir para no herrar la próxima vez en lo mismo, lo que pone de manifiesto que sin una hoja de ruta clara, concreta y precisa, la incertidumbre y los pasos que se dan desde una dirección general, llevan a tomar erróneas decisiones y a generar en los equipos de trabajo y en las personas que los componen, un elevado grado de incertidumbre, malestar y desasosiego, todo ello provocado por la incompetencia de personas que ostentan cargos para los que no están formados ni poseen la experiencia suficiente como para establecer hojas de ruta concretas, criterios de trabajo claros y planes estratégicos detallados. Por ello, la reunión finalizó con unas disculpas de la dirección general por cómo habían hecho las cosas y emplazándome a reunirnos más tarde para aclarar lo del periodo de prueba o despido. Aproximadamente una hora más tarde, volvieron al despacho para transmitirme que tenía razón en todo, que habían estado revisando los datos y que era tal cual les había comentado anteriormente, por lo que, al día siguiente, se me convocó a una reunión para proceder al despido, alegando las causas anteriormente descritas, las cuales carecían de criterios profesionales y de fundamento alguno, tal y como se ha especificado y desarrollado durante el presente caso.

Por tanto, comentado el caso práctico, podemos concretar y concluir que nos encontramos con una empresa cuya gestión está basada en la condescendencia laboral, la flexibilidad sin exigencia, la opacidad, la incompetencia profesional y el desconocimiento de funciones y contenidos de trabajo, que navega sin rumbo ni carta de ruta alguna, sin estrategia profesional definida y con una marcada doble moralidad, lo que requiere un cambio drástico en la gestión general de la empresa, cambio que debería comenzar, justamente, por perder el miedo a dichos cambios y a las consecuencias que dichos cambios proporcionan, por ejemplo; que el personal se desestabilice, momentáneamente, para volver a estabilizarse posteriormente, llevando a cabo modificaciones estructurales, organizativas y funcionales.

Con respecto a la marcada doble moralidad que se menciona en la descripción del tipo de empresa y que supone uno de los mayores lastres que existen en las relaciones humanas en el trabajo, una de sus principales características es el cambio de actitud moral de dichas personas en función de las circunstancias que tiene la persona con la que se interactúa. Normalmente, cuando estas personas interactúan con otra que le va bien en general, actúan con una moral distinta a cuando le va mal, expresando para con ella sentimientos contrarios a los que internamente tienen, por ejemplo, preocupándose por la persona cuando en realidad no sienten preocupación alguna o, en algunos casos, cuando en realidad sienten lo contrario, es decir, en vez de preocupación, sienten alegría y regocijo. Es, justamente, lo que ocurrió con una de las trabajadoras del caso práctico descrito anteriormente. Esta persona, desde el principio, cuando el responsable de rrhh, en una conversación distendida, le comentó que necesitaría contar con ella para conocer cuestiones de funcionamiento de programas, le respondió que tendría que aprender como han hecho todos, mostrándose distante, poco receptiva y con una actitud defensiva, actitud que mostró durante largo periodo de tiempo, hasta que en una reunión que tuvo con el resto del equipo al más alto nivel de dirección, le informaron, tanto a ella como al resto del equipo, la no continuidad del responsable de rrhh, y, a partir de ese momento, su actitud comenzó a cambiar de manera radical, mostrándose más receptiva, cercana, e incluso preocupándose y preguntando si necesitaba ayuda, con una actitud servicial que no había mostrado durante el tiempo laboral trascurrido. He aquí la doble moralidad, pues la persona no se mostraba cercana y servicial al responsable de rrhh porque así lo sentía, sino porque se alegraba de que no continuara en la empresa. Aun así, esto no se debe juzgar, puesto que, en la mayoría de los casos, las personas que así actúan, ni siquiera son conscientes de tal cambio de actitud y, cuando se les pregunta, suelen decir que no han tenido ningún cambio, que su comportamiento siempre ha sido el mismo.

En los casos de trabajadores con doble moralidad, debemos centrarnos sobre el sustrato emocional, ya que el conflicto interno de la persona que interactúa de tal forma no se va a poder resolver ni, a veces, conocer, por lo que si es detectado desde la dirección de rrhh, debemos trabajar mediante reuniones de grupo e individuales con dicha persona para conocer su interior, sólo mediante dicho conocimiento llegaremos a saber por qué actúa de tal forma y, quizás, conseguiremos, por medio de dichas intervenciones, que tome conciencia de su comportamiento y no actúe en base a una doble moral.