Moralidad e Incertidumbre Laboral: Caso Práctico

La incertidumbre, esa situación radical, mental y subjetiva que nos hace caer en un sinsentido que nos atormenta y nos desorienta, así es como se manifiesta cuando llega a nuestra vida en algún sentido: desconcierto, ambivalencia, desconocimiento radical que, subjetivamente, creemos que debemos conocer. La incertidumbre tiene sus grados y, por tanto, la vivencia subjetiva de la incertidumbre dependerá del sentido y del significado que la circunstancia generadora de incertidumbre tenga, pues no será lo mismo esperar la notificación sobre una resolución judicial si la consecuencia es más o menos gravosa para la persona. Y, a su vez, esa incertidumbre se sobrellevará en mejores o peores condiciones, dependiendo de la experiencia personal y de la percepción subjetiva de las consecuencias derivadas de la situación. 

Uno de los aspectos que más generan incertidumbre es la ambigüedad, manifestada por la falta de claridad y transparencia con que algunas personas se expresan y trasmiten los mensajes, como, por ejemplo, puede suceder en el ámbito laboral. Esta ambigüedad se incrementa si, además de la falta de trasparencia y claridad, se añade la doble moralidad que manifiestan algunas personas, y es que existen ambientes laborales en los que, debido principalmente a determinados perfiles directivos o responsables de departamento o, a estructuras organizativas concretas, las personas manifiestan y van desarrollando caracteres profesionales alineados con principios morales ambiguos, justamente por la ausencia de transparencia y claridad profesional en la gestión y dirección general de la propia organización.

Para reflejar lo expuesto con más claridad, vamos a desarrollar un caso práctico de una relación laboral basada en la ambigüedad y en la ausencia de claridad y de criterios profesionales en la toma de decisiones.

Se trata de un trabajador que se encuentra en activo en una empresa en la que se siente valorado, respetado y satisfecho con su labor diaria, y se le plantea, por parte de una empresa de selección de personal, incorporarse a un puesto directivo como responsable de rrhh, junto a otras cinco personas que conforman la dirección del centro, para coordinar un departamento compuesto por siete personas, cada una de ellas con funciones meridianamente claras.

Al mes y medio de su llegada a la empresa y, como consecuencia de una serie de dificultades que van aconteciendo y que se concretarán a continuación, el responsable de rrhh realizó un informe plasmando el histórico de dichos acontecimientos, informe que se transcribe a continuación:

Informe del caso práctico:

Desde el principio de la incorporación se estableció que uno de los miembros del equipo directivo de la empresa a la que me incorporaba realizase el tutelaje, trasmitiéndole así todas las cuestiones y dudas que iban surgiendo, de manera que pudiera subsanar y aclarar cuantas incertidumbres iniciales se presentaran. La primera semana tuve una única reunión de tutelaje y formación, la cual fue de escasa duración y menor contenido. A partir de ahí, comencé a hablar con parte del personal del departamento sobre las tareas encomendadas que desempeñaban. Esto lo llevé a cabo de manera aleatoria y conforme fue surgiendo en función del trabajo que cada colaborador tenía. Por tanto, durante las dos primeras semanas de la incorporación, no recibí ningún curso de formación, ni tampoco se planificó un calendario de reuniones con responsables de área o departamento, ni se hizo ni propuso la co-participación en las reuniones que iban aconteciendo, ni hubo formación alguna más o menos planificada.

Al cuarto día de trabajo, la persona que realizaba el tutelaje y que era miembro del equipo directivo, comenta que en la empresa se estila el cotilleo y los rumores, y que estuvo reunida con un compañero y le transmitió que había un vídeo en el que aparecía y que varios trabajadores de la empresa lo tenían. Ante el asombro, le pregunto de qué vídeo se trataba y me contestó que es un vídeo de unos dieciocho minutos en el que se veía explicando unos ejercicios deportivos. Al recordar de qué vídeo se trataba, le indico que efectivamente es un vídeo de muestra de un método de entrenamiento deportivo. Al mostrarle mi desconcierto y preocupación por lo que contaba y solicitarle explicación al respecto, comenta que salía sin camiseta y que, en la empresa, sobre todo al principio, iba a tener todas las miradas puestas en mi persona, y que debía de tener cuidado con las publicaciones que hacía en las redes sociales. Esto me hizo plantearme la siguiente pregunta: ¿A qué lugar queda relegado el ámbito privado y personal de un trabajador por cuenta ajena?

Una semana más tarde, tuve una reunión con dos responsables de departamento, en la cual íbamos a tratar una cuestión relacionada con los horarios del personal. Cuando se comentan los diferentes horarios, con cierta flexibilización hacia determinados trabajadores que solicitaban una modificación de sus horarios, intervine con algunas cuestiones que no entendía, por ejemplo, los agravios comparativos que se producían si atendíamos demandas de horarios por motivos personales, o reducciones de horarios porque durante el año los trabajadores participaban en actividades diversas fuera de su horario laboral. Comento entonces que, para establecer los horarios del personal, deberían especificarse unos criterios generales desde los inmediatos superiores para, en base a ellos, hacer los horarios en función de los perfiles profesionales de cada uno y de la normativa vigente. A este respecto, uno de los responsables comenta: “¡Ay! ¡cuánto tienes que aprender en esta empresa!”, y continúa comentando que cuando llegó a la empresa, le dijeron que querían conseguir unos objetivos y que, después, cuando se incorporó, se encontró una realidad muy distinta a la que le contaron, que se llevaba mucho tiempo haciendo las cosas de una determinada manera y que, en realidad, querían que se siguieran haciendo de la misma forma. En ese momento, entró al despacho un trabajador para comentar a uno de los responsables un asunto, y el responsable, en su presencia, me indica que si tengo alguna duda en el día a día, puedo consultárselo a este trabajador y, en ese mismo momento, le digo que, al principio sobre todo, voy a tener que solicitar mucho de él para que me ayude a resolver muchas dudas, a lo que contesta que tendré que aprender como todos han aprendido allí, que todos han empezado igual y que tendré que hacer lo mismo, comentario que realiza con una actitud poco receptiva y nada colaboradora.

Al terminar la reunión, me marché al despacho y apareció a los pocos minutos uno de los responsables de departamento, al cual fui a saludar el día anterior porque aún no lo conocía, y quedamos en que se pasaría para charlar un rato y contarme cómo funcionaba su departamento y qué necesidades tenía. Nos sentamos a hablar con la puerta del despacho cerrada y, al rato, apareció uno de los directores preguntando si podía pasarme por el despacho de la dirección general para mantener una reunión.

Al entrar al despacho de la dirección general, el directivo que me tutelaba me indica que no puedo tener reuniones personales con nadie, y menos aún a puerta cerrada, que podía hablar con los técnicos de mi equipo sobre las tareas que hacían, siempre con la puerta abierta, pero que reuniones personales con nadie, y menos con responsables de departamento. Este comentario me dejó perplejo, no entendía cómo podían darse esas indicaciones sin argumento alguno, el “no” por el “no”, sin explicaciones ni esclarecimiento alguno.

A partir de ahí, la dirección general tomó la palabra y comentó que el día a día nos absorbía, que teníamos que ir muy poco a poco, haciendo las cosas que había pendientes, pero que hay que atender primero el día a día. Comentó que en la empresa se llevaba haciendo las cosas de la misma manera desde hace mucho tiempo y que teníamos una herencia que no podíamos cambiar y había que flexibilizar las cosas para no tener problemas con el personal ni con el comité de empresa. En ese momento, además de mi asombro por sus palabras, supuse que mi asistencia a la reunión se debió a la postura que tuve y a los cuestionamientos que hice en la reunión anterior. Básicamente, lo que se trasmitió por parte de la dirección general, es que todo debía seguir igual, que no se debía de cambiar nada, que flexibilizara mi postura profesional y que no me reuniera con nadie.

Unos días más tarde, el directivo que me tutelaba me indicó que me pusiera con dos miembros del equipo de rrhh para cerrar un curso de formación que había quedado pendiente de cierre. Le indiqué que tenía pendiente reunirme con los dos para un asunto que habíamos hablado previamente sobre cuestiones laborales, y me dijo de manera rotunda: “no, no te reúnas con nadie, te pones con los dos solamente a lo que te he comentado”, que la gerencia había dicho que no me reuniera con los miembros del departamento de rrhh. Cuando hablo con la gerencia sobre ello, me dice que, en la reunión que mantuvieron hace unos días, en la que no se me convocó, se comentó y acordó que no me reuniera con el equipo de rrhh, que se había conseguido que trabajasen de manera coordinada antes de mi incorporación y estaban realizando un buen trabajo. Me quedé atónito, ya que la gestión del departamento de rrhh es contenido de trabajo del responsable de rrhh.

Pasados unos días, voy a ver al responsable del departamento económico de la empresa para tratar un asunto relacionado con las vacaciones del personal. Estando en su despacho, me indicó que cerrara la puerta porque estábamos hablando de temas que aún no se habían trasladado a los trabajadores. A los cinco minutos, llamó a la puerta uno de los directores y, al ver que estábamos reunidos, observó y volvió a cerrar la puerta. En ese momento pensé, dado los antecedentes acontecidos, que el haber estado reunido a puerta cerrada, me traería consecuencias negativas. Efectivamente, dos horas más tarde de lo comentado recibí un mensaje del director que me tutelaba diciendo que, a la reunión que teníamos al día siguiente con el comité de empresa, no hacía falta que fuera, cuando, justamente, para esa reunión, había estado preparando el orden del día y coordinando algunos temas para la misma, por lo que quedé desconvocado de la reunión sin que se argumentase motivo alguno.

En el mismo día que sucedió lo relatado anteriormente, me comentó el responsable del departamento económico que me iba a mandar un correo para que le indicara los horarios de su departamento, y que antes de mandármelo, se lo había comentado a la dirección general, la cual le respondió que no, que no mandara nada por correo al responsable de rrhh, que ya lo tratarían desde dirección y le informarían, lo que me dejó nuevamente estupefacto al mantenerme al margen de asuntos directamente relacionados con el contenido de trabajo del puesto que desempeñaba.

Al día siguiente, a las 11:30 am, el directivo que me tutelaba me indicó que teníamos una reunión en el despacho de la Gerencia, sin darme más explicación, sin decirme el motivo de la misma ni las personas asistentes. Más tarde, a las 12:10 am, es decir, veinte minutos antes de la reunión a la que se me había convocado con un margen de una hora, apareció por el despacho un adjunto a dirección para indicarme que, de parte del directivo que me tutelaba, la reunión de las 12:30 se había cancelado. Acto seguido, exactamente diez minutos más tarde, recibí una llamada de una persona de confianza de la Gerencia, la cual comenta que, tanto la Gerencia como la dirección general han decidido prescindir de mis servicios, ya que no era el perfil que buscaban, que necesitaban resolver en el día a día el trabajo que se generaba en el departamento y que no lo estaba haciendo, que necesitaban una persona que conociera y manejase un programa informático y que me faltaban conocimientos para su manejo. Perplejo ante lo escuchado, le expresé mi parecer al respecto y finalizamos la conversación, y, a los diez minutos, recibí una llamada del director que realizaba el tutelaje indicándome que fuera al despacho de la Gerencia que querían que tuviéramos una reunión, la cual comenzó comentando el Gerente prácticamente lo mismo que me había trasmitido la persona de su confianza que había llamado previamente. Cuando finalizó su intervención, le comenté que me sorprendía la decisión tomada cuando ni siquiera habían trascurrido 32 días de trabajo efectivo y cuando, además, se me estaba solicitando que conociera un programa específico que ningún responsable de rrhh conoce en principio, puesto que no era un contenido específico de rrhh. De hecho, si se hubiera concretado en alguna de las entrevistas que se mantuvieron en el proceso de selección que uno de los requisitos del puesto era el conocimiento de dicho programa, hubiera sido consecuente con mis conocimientos y no hubiera aceptado la oferta de trabajo, puesto que se estaba tomando una decisión basada en un conocimiento técnico que no fue referido en las entrevistas, ni tiene relación alguna con los objetivos planteados en el cargo. El gerente, quedándose sin argumentos para rebatir las exposiciones que se le hacían, prosiguió comentando que el tiempo jugaba en su contra y que no podían esperar para tomar decisiones, que las puertas de la empresa las tendría siempre abiertas y que íbamos a esperar a que acabara el mes para materializar dicha decisión. Básicamente, no tuvo argumentos ni expuso criterios de carácter profesional para defender la decisión que habían tomado. Al despedirnos, me quedé absorto cuando comentó que había convocado al equipo del departamento de rrhh para transmitirle la decisión tomada, lo que me pareció excesivamente precipitado y preparado con antelación, aunque sin base, criterio, ni reflexión alguna y, mucho menos, profesionalidad.

Al día siguiente, al llegar al despacho, uno de los trabajadores del departamento que no pudo estar en la reunión, entró en el despacho y solicitó hablar conmigo, le indiqué que pasara y me preguntó si podía cerrar la puerta, a lo que  le respondí que no (la dirección no me permitía reunirme con nadie a puerta cerrada), que no era posible cerrarla y, sorprendido, obviamente, me dijo que estaba preocupado porque le dijeron que habían convocado a varios compañeros a una reunión con la gerencia y que ni a él ni a otro compañero le habían convocado ni comunicado nada sobre el contenido de la misma, y que no entendía cómo se hablaba tanto de transparencia y después se actuaba de forma distinta. A lo que le respondí que no debía preocuparse por nada, que no se trataba de un asunto relacionado con él, ni con su quehacer laboral, y que estuviera tranquilo.

Al día siguiente de la reunión y durante esa semana, observé que el equipo tenía una actitud de alejamiento generalizada, y sentí que, después de haber perdido gran parte de la autoridad desde el principio (arrebatada progresivamente por el equipo directivo), se incrementó el encorsetamiento y el impedimento para mantener reuniones con el personal, desautorizándome y desacreditándome, cada vez más, con respecto a los miembros de mi equipo.

Al mismo tiempo, había acordado con el responsable externo de gestión laboral que teníamos contratado, que sus intervenciones con el equipo de rrhh las disminuiría de tal forma que, de manera progresiva, coordinaría previamente con la dirección de rrhh para que fuéramos haciendo el traspaso de las intervenciones con el personal del departamento. Sin embargo, esto no se llevó a cabo, ya que el responsable externo siguió hablando y coordinando a diario con dicho personal, sin realizar el traspaso de información diario sobre las intervenciones y, menos aún, delegando las mismas para que realizase las intervenciones de manera directa. De hecho y sin temor a equivocación, por las reuniones que se mantuvieron con la gerencia y el responsable externo de gestión laboral (obviamente a petición de la misma, ya que no se me permitía reunirme con personal alguno), no descartaba la posibilidad de que estuvieran planteándose que dicho responsable externo asumiera la dirección del departamento de recursos humanos, apreciación que más tarde se corroboró y confirmó.  

Con el paso de los escasos días transcurridos y tras la reunión mantenida en la que se indicó que finalizaba la relación laboral en una fecha concreta, fui notando como el personal trabajaba con otra actitud, encargándose del departamento y llevando a cabo decisiones sin que fueran comentadas ni coordinarlas previamente conmigo, tal y como antes hacían. Inclusive, el responsable del departamento económico, contactó conmigo para indicarme la casuística de un trabajador que finalizaba su contrato en dos días, y me preguntaba cómo se gestionaba dicha finalización, lo que me sorprendió profundamente porque no se me había informado al respecto, ni se me había pedido que gestionara la finalización de su contrato y, sin embargo, se lo encargaban al responsable de un departamento que poca relación tiene con estos asuntos laborales. No obstante, le indiqué que las finalizaciones de contrato había que comunicarlas en tiempo y forma, y que se debía firmar el correspondiente documento de finalización de contrato y, además, preparar la documentación pertinente. Le indiqué que lo hablara con el responsable laboral externo, ya que a mí se me había mantenido al margen de dicha situación y, en general, al margen de todo lo relacionado con dicho ámbito.

En conclusión, al planteárseme el cese tras 32 días laborables de trabajo efectivo, tiempo insuficiente para conocer ni siquiera el funcionamiento de una empresa y, menos aún, cuando además han trascurrido 12 días desde que se facilitaron los instrumentos necesarios para una correcta ejecución del trabajo, sólo queda pensar y concluir que este tipo de decisiones no se basan en criterios profesionales sino en criterios personales, prejuiciosos y subjetivos. Además, las formas y el momento en el que se tomó la decisión, sin ni siquiera esperar el tiempo pertinente que un cargo así requiere, manifiesta motivos carentes de toda profesionalidad y buena praxis laboral.

A partir de aquí, las actitudes del personal y de los miembros de la dirección fueron cambiando de manera progresiva. Cada día que pasaba se creaba más vacío, dejando de preguntar y coordinar, también de comentar cuestiones relacionadas con el día a día, igualmente, no se me convocaba ni se me hacía partícipe de ninguna de las reuniones que se iban produciendo. Inclusive, el personal de otros departamentos también asumía dicha actitud, dejando a un lado el trato profesional que antes tenía. Incluso con el responsable del departamento económico, cuya relación desde el principio había sido cercana, fue cambiando hacia una actitud de alejamiento y distancia, seguramente debido a las indicaciones que recibiera de otros cargos de la dirección. De esta forma, cada día que transcurría, notaba y sentía cómo fueron, progresivamente, dejándome y manteniéndome al margen de la actividad laboral, haciéndome un vacío en todo momento, inhibiendo la autoridad que me había ganado, anulando la escasa capacidad de maniobra que tenía y minimizando mi labor profesional. Esta sensación llegó a su punto más álgido, cuando todos los miembros del departamento de rrhh se marcharon a una reunión, convocada por los más altos cargos de la empresa, y de la que se me informó por casualidad, quedando al margen de la misma en el sentido más amplio del término. El objetivo de la reunión era transmitir al equipo que el responsable externo de gestión laboral iba a incorporase al departamento de rrhh para coordinar personalmente con ellos algunos días de la semana, lo que se ajustaba a las impresiones y conjeturas previas que había tenido y realizado sobre el mismo.

Más tarde, de manera sorprendente, se personó el director general en el despacho para preguntarme cómo iba todo, cosa extraña cuanto menos, ya que, pocos días antes, nos cruzamos en la puerta y me comentó, en relación a lo que estaba aconteciendo, que íbamos a esperar por si se me pudiera reubicar en algún puesto distinto al que tenía, por lo que no se entiende la pregunta formulada. No obstante, le hago saber la incertidumbre en la que me encontraba y, ante mi respuesta, contestó que intentará aclarar la situación lo antes posible, y ahí finalizamos la conversación.

Posteriormente, la persona encargada del tutelaje, entró al despacho, se sentó y me preguntó cómo llevaba los distintos temas sobre los que había comenzado a trabajar, y no pude más que quedarme atónito ante su pregunta, ya que, para realizar mi labor y seguir trabajando en los temas laborales que había iniciado, debía poder reunirme con el personal y tener criterios claros por parte de la dirección general, tal y como se había acordado al inicio de la incorporación al puesto de trabajo, cosa que ni se permitió ni se concretó. Por tanto, respondí comentando que, para avanzar, dadas las circunstancias acontecidas en el desarrollo de mis funciones, necesitaba saber a qué atenerme y hacia qué camino dirigirme. A lo dicho, asintió con la cabeza y comentó que lo hablaría con la dirección general y lo trataríamos juntos, cosa que no llegó a suceder.

Más tarde, apareció en la empresa el responsable externo de gestión laboral, el cual se acercó y me preguntó cómo iba todo, a lo que le contesté que ya estaba informado de la reunión que mantuvieron y que sabía que iba a tener presencialidad en la empresa para coordinar con el departamento, que fue, justamente, lo que sucedió a continuación, marchándose a los despachos y comenzando a coordinar con el personal, lo que me generó una profunda impotencia al ver y sentir cómo una persona realizaba una parte importante de mi trabajo, el cual no se me permitió desarrollar alegando trabas continuas a mi gestión, lo que no sucedió en ningún momento durante las coordinaciones del responsable externo de gestión laboral.

Dos días después la dirección tuvo una reunión con el comité de empresa, reunión de la que se había hablado anteriormente y a la que iba a asistir para conocer a los miembros del comité, los cuales eran conocedores de mi existencia. De esta reunión me informo a través de las redes sociales, puesto que se me había dejado al margen de la misma.

Esta impotencia se incrementó cuando, más tarde, me vuelvo a informar, de casualidad, como ha venido siendo habitual desde el principio, que desde antes de la incorporación al puesto, todos los miembros del departamento de rrhh tenían un grupo de wasap de trabajo en el que se encontraban también algunos miembros de la dirección de la empresa, grupo al que en ningún momento se me incluyó ni se me propuso incorporarme, manteniéndoseme al margen del mismo, tal y como se me ha intentado mantener durante el tiempo que desempeñé el cargo.

Al día siguiente de lo acontecido, entraron al despacho el director general y la persona encargada del tutelaje, nos sentamos en la mesa de reuniones y el director general comenzó a comentar que, tal y como ya se había acordado en la reunión anterior con el gerente, nos encontrábamos a final de mes e íbamos a proceder al cese de mi cargo en la empresa, mostrándome, al mismo tiempo, un documento de no superación del periodo de prueba, a lo que le indico que el periodo de prueba ya había finalizado y que, por tanto, había pasado a formar parte de la plantilla de la empresa, por lo que tenían que proceder mediante despido y no mediante una no superación de dicho periodo de prueba. Comento además mis impresiones de cómo habían hecho las cosas desde el principio, resumiendo todo lo comentado anteriormente. A esto responden que tenía razón en todo lo expuesto y que pensarán por dónde deben ir para no herrar la próxima vez en lo mismo, lo que pone de manifiesto que sin una hoja de ruta clara, concreta y precisa, la incertidumbre y los pasos que se dan desde una dirección general, llevan a tomar erróneas decisiones y a generar en los equipos de trabajo y en las personas que los componen, un elevado grado de incertidumbre, malestar y desasosiego, todo ello provocado por la incompetencia de personas que ostentan cargos para los que no están formados ni poseen la experiencia suficiente como para establecer hojas de ruta concretas, criterios de trabajo claros y planes estratégicos detallados. Por ello, la reunión finalizó con unas disculpas de la dirección general por cómo habían hecho las cosas y emplazándome a reunirnos más tarde para aclarar lo del periodo de prueba o despido. Aproximadamente una hora más tarde, volvieron al despacho para transmitirme que tenía razón en todo, que habían estado revisando los datos y que era tal cual les había comentado anteriormente, por lo que, al día siguiente, se me convocó a una reunión para proceder al despido, alegando las causas anteriormente descritas, las cuales carecían de criterios profesionales y de fundamento alguno, tal y como se ha especificado y desarrollado durante el presente caso.

Por tanto, comentado el caso práctico, podemos concretar y concluir que nos encontramos con una empresa cuya gestión está basada en la condescendencia laboral, la flexibilidad sin exigencia, la opacidad, la incompetencia profesional y el desconocimiento de funciones y contenidos de trabajo, que navega sin rumbo ni carta de ruta alguna, sin estrategia profesional definida y con una marcada doble moralidad, lo que requiere un cambio drástico en la gestión general de la empresa, cambio que debería comenzar, justamente, por perder el miedo a dichos cambios y a las consecuencias que dichos cambios proporcionan, por ejemplo; que el personal se desestabilice, momentáneamente, para volver a estabilizarse posteriormente, llevando a cabo modificaciones estructurales, organizativas y funcionales.

Con respecto a la marcada doble moralidad que se menciona en la descripción del tipo de empresa y que supone uno de los mayores lastres que existen en las relaciones humanas en el trabajo, una de sus principales características es el cambio de actitud moral de dichas personas en función de las circunstancias que tiene la persona con la que se interactúa. Normalmente, cuando estas personas interactúan con otra que le va bien en general, actúan con una moral distinta a cuando le va mal, expresando para con ella sentimientos contrarios a los que internamente tienen, por ejemplo, preocupándose por la persona cuando en realidad no sienten preocupación alguna o, en algunos casos, cuando en realidad sienten lo contrario, es decir, en vez de preocupación, sienten alegría y regocijo. Es, justamente, lo que ocurrió con una de las trabajadoras del caso práctico descrito anteriormente. Esta persona, desde el principio, cuando el responsable de rrhh, en una conversación distendida, le comentó que necesitaría contar con ella para conocer cuestiones de funcionamiento de programas, le respondió que tendría que aprender como han hecho todos, mostrándose distante, poco receptiva y con una actitud defensiva, actitud que mostró durante largo periodo de tiempo, hasta que en una reunión que tuvo con el resto del equipo al más alto nivel de dirección, le informaron, tanto a ella como al resto del equipo, la no continuidad del responsable de rrhh, y, a partir de ese momento, su actitud comenzó a cambiar de manera radical, mostrándose más receptiva, cercana, e incluso preocupándose y preguntando si necesitaba ayuda, con una actitud servicial que no había mostrado durante el tiempo laboral trascurrido. He aquí la doble moralidad, pues la persona no se mostraba cercana y servicial al responsable de rrhh porque así lo sentía, sino porque se alegraba de que no continuara en la empresa. Aun así, esto no se debe juzgar, puesto que, en la mayoría de los casos, las personas que así actúan, ni siquiera son conscientes de tal cambio de actitud y, cuando se les pregunta, suelen decir que no han tenido ningún cambio, que su comportamiento siempre ha sido el mismo.

En los casos de trabajadores con doble moralidad, debemos centrarnos sobre el sustrato emocional, ya que el conflicto interno de la persona que interactúa de tal forma no se va a poder resolver ni, a veces, conocer, por lo que si es detectado desde la dirección de rrhh, debemos trabajar mediante reuniones de grupo e individuales con dicha persona para conocer su interior, sólo mediante dicho conocimiento llegaremos a saber por qué actúa de tal forma y, quizás, conseguiremos, por medio de dichas intervenciones, que tome conciencia de su comportamiento y no actúe en base a una doble moral.

Realización Profesional

Al igual que el sentido de la vida nos aporta satisfacción si dicho sentido es positivo y enriquecedor, el sentido del trabajo nos aporta realización profesional si dicho sentido tiene trascendencia, es decir, si el sentido de nuestro trabajo se basa en las consecuencias positivas y enriquecedoras del mismo. La felicidad está relacionada con el sentido de la vida y del trabajo en general. La psicología positiva nos dice que, para obtener ese bienestar que la felicidad tiene en sí misma, se deben cumplir unos criterios determinados, los cuales son:

1.- Relaciones positivas: vendrían determinadas por el grado de satisfacción y bienestar que las interacciones personales, es decir, las conexiones relacionales que establecemos nos aportan. Estas relaciones positivas se establecen cuando las interacciones que establecemos se realizan con personas tónicas y no tóxicas, personas que nos llenan de energía y no nos contaminan quitándonosla.   

2.- Entrega: entregarse a una causa, idea, proyecto, organización, etc., sintiendo que formamos parte de algo que está más allá de un@  mism@.

3.- Logro: es el resultado de las habilidades y destrezas que se poseen por el esfuerzo que se realiza. El sentido de logro es el resultado de la consecución de un fin, de una meta, de un objetivo.

4.- Sentido: el sentido vendría dado por el grado de significación que tiene para cada persona su propio hacer, de tal forma, que se encuentra directamente relacionado con la conciencia y percepciones propias.

5.- Emociones positivas: a mayor número de emociones positivas, mayor será nuestro bienestar y nuestros afectos hacia los demás, afianzándose así los sentimientos, que son la consolidación de los afectos, ya que las emociones actualizan los afectos y, por tanto, los sentimientos.

De esta forma, la realización profesional (satisfacción por la labor realizada) tiene una relación directa con los elementos mencionados por la psicología positiva, sobre todo con el sentido, la entrega y el logro. Como se ha mencionado anteriormente, el sentido de trascendencia de nuestro trabajo está relacionado con las consecuencias positivas del mismo. Cuando las consecuencias que tiene nuestra labor profesional van más allá de nosotros mismos, es decir, repercuten de manera positiva en la organización o en las personas, sentimos satisfacción y bienestar. Esta relación existente entre la realización profesional y el sentido de trascendencia tiene un elemento común y precedente, a saber, la VOCACIÓN, que proviene del latín vocatio, que significa “acción de llamar”, es decir, una llamada hacia un interés determinado, una inclinación que nos orienta y dirige en un sentido concreto y no en otro. De esta forma, si somos capaces de alinear esta orientación e interés con el trabajo que realicemos, alcanzaremos un mayor grado de felicidad y satisfacción en dicha área de nuestra vida. Por ello, si queremos sentirnos realizados profesionalmente, debemos de intentar alcanzar la siguiente máxima:  hacer de nuestra vocación, nuestra profesión.

VOCACIÓN - SENTIDO DE TRASCENDENCIA - REALIZACIÓN PROFESIONAL

Redarquía: nuevo modelo de creación de valor

Haber podido disfrutar de largas y excepcionales conversaciones con José Cabrera (Pepe), ha sido todo un placer y un privilegio, pues Pepe es una de esas personas que no dejan indiferente a nadie que tenga la suerte de conocerlo, es una de esas personas de incansable escucha, atrapadoras y captadoras de la atención, porque todo cuanto dicen y cómo lo dicen es cautivador, intrigante, pues te sitúan no en el presente sino en el futuro, porque su propio ser y estar en el mundo es atemporal, viviendo de cuerpo físico en el presente y, de mente y pensamiento, en el futuro. Y no es por casualidad que la entrevista que os comparto se la hayan realizado en Futurizable, y es que hablar con Pepe es hablar de lo venidero, de lo que está por llegar, en definitiva, del futuro. Excelente entrevista sobre un concepto acuñado por él y desarrollado ampliamente basándose en su larga experiencia y trayectoria profesional, Redarquía, un nuevo modelo de creación de valor para las organizaciones basado en la colaboración. Espero que disfrutéis de la entrevista. Enhorabuena Pepe y muchas gracias por todo lo ofrecido y ayudado.

 

Técnicos Superiores en F.P Deportiva

 En el curso escolar 2018-2019, surgieron dos nuevos títulos de grado superior dentro de la familia profesional de las Actividades Físicas y deportivas: el Técnico Superior en Enseñanza y Animación socio-deportiva, y el Técnico Superior en Acondicionamiento Físico. Ambos fueron publicados en B.O.E (desarrollo del título mediante Real Decreto) y en B.O.J.A (desarrollo del currículo mediante la correspondiente Orden), y son regulados por la L.O.E. 

El título de Técnico Superior en Enseñanza y Animación socio-deportiva, sustituye al antiguo TAFAD, y su contenido curricular es muy similar a éste. El perfil profesional de este título está relacionado con la actividad física y recreativa, y va dirigido a las actividades de animación, de carácter social y deportivo. Por su parte, el título de Técnico Superior en Acondicionamiento Físico, surge directamente desde L.O.E y nace para cubrir las necesidades existentes en materia de regulación de las cualificaciones profesionales del personal laboral de los centros deportivos, especialmente de aquellos que se dedican a entrenamientos de carácter personal y a las actividades dirigidas en salas polivalentes y de hidrocinesia (medio acuático). El título de Técnico Superior en Acondicionamiento Físico tiene por pretensión cualificar a los profesionales con las competencias necesarias para trabajar, con criterios rigurosos, en la mejora de la condición física de las personas o usuarios, atendiendo y adaptándose a distintos ámbitos poblacionales. Al estar vinculado a la práctica laboral que se desarrolla en los centros deportivos, la formación curricular teórico-práctica de este título, debe realizarse y apoyarse en los Centros Deportivos, que es donde los alumn@s van a experimentar y vivenciar la realidad profesional, materializando los conceptos teóricos aprendidos mediante la puesta en marcha de prácticas reales supervisadas, de tal forma que los alumn@s:

·         Realicen prácticas con material profesional.

·    Vivencien sesiones dirigidas como usuarios y como técnicos, sintiendo lo que sienten los usuarios cuando reciben una clase o un entrenamiento personal y enfrentándose a la realidad de dirigir y liderar a un grupo de usuarios durante una sesión.

·    Practiquen mediante clases dirigidas, atendiendo a los usuarios de la sala, aconsejando sobre la práctica de ejercicios o la ejecución de movimientos técnicos, etc.

Esta gestión y supervisión de las prácticas laborales que se realizan durante el segundo curso en el módulo profesional de formación en el centro de trabajo (FCT), permite a los alumn@s finalizar los estudios del ciclo con una formación práctica real adaptada al mercado laboral, pudiendo así incorporarse de manera inmediata a un puesto de trabajo, sin necesidad de tener que realizar formación previa durante los primeros meses de su contrato laboral, pues la formación práctica les aporta una alta cualificación, seguridad y confianza en el desempeño de las tareas a desarrollar. Para que la formación práctica en el centro de trabajo sea coherente y los alumn@s la finalicen con un alto grado de competencia profesional, los alumn@s deben pasar por 3 fases:

·   OBSERVACIÓN

·   CO-PARTICIPACIÓN

·  PARTICIPACIÓN

El nivel de exigencia, supervisión, control, seguimiento y establecimiento de procedimientos durante la realización de los módulos de FCT, se deben llevar a cabo con la mayor rigurosidad en la formación profesional de ámbito deportivo, ya que la formación práctica en el centro de trabajo supone una asunción de la realidad profesional que posteriormente van a vivir los alumn@s, aportándoles las competencias necesarias para enfrentarse al marcado laboral, sin que el paso de la formación a la empleabilidad les supongan incertidumbre alguna al estar dotados de dichas competencias y actitudes adecuadas.

El Valor de lo Esencial

El pasado día 2 de mayo, comenzó la fase 0 del confinamiento y se nos permitió salir de nuestra reclusión, impuesta y aceptada con civismo, para realizar actividad física individual y paseos, y es mi intención en el presente post compartir la experiencia que tuve en esta primera salida tras un largo periodo de confinamiento, pues me hizo reflexionar sobre cuestiones de las que no solemos plantearnos ni solemos reparar en ellas en nuestro día a día.

Sobre las 8:30 me dirigí directamente hacia el paseo marítimo de Playamar. Ya por el camino me fui cruzando con personas que paseaban y entrenaban, y sentía en mi interior cómo una emoción comenzaba a embargarme, una especie de alegría contenida que me aceleraba el ritmo del corazón y, por ende, los pasos al caminar. Al llegar al paseo marítimo, me dirigí a la orilla, veía a personas paseando individualmente y en pareja, practicando diferentes deportes, y sentía que todo retornaba a la normalidad conocida y, en ese momento, una fuerte emoción acabó por embargarme del todo, socavando los cimientos de mi resistencia a expresarla, era una emoción de felicidad, alegría y un fuerte bienestar. Quedé embargado por la emoción unos cinco minutos y empecé a reflexionar sobre lo que había sucedido.

Lo primero que me vino a la mente fue la frase de Ortega y Gasset: “las ideas se tienen y en las creencias se está”, que desarrolla en su texto “Ideas y Creencias” afirmando que contamos con las creencias mientras que con las ideas reparamos en ellas. Pues bien, estando frente al mar inundado de emoción, tuve un insight, un “darme cuenta”, un acto de conciencia plena, de comprensión revelada, pues las sentencias de Ortega y Gasset cobraron todo su sentido práctico, se materializaron en esa vivencia que estaba teniendo. Me pregunté por qué estaba sintiendo esa felicidad, esa alegría, esa empatía por el esfuerzo y el sufrimiento de tantas personas durante el confinamiento, y la respuesta se me apareció con meridiana claridad: volvía a revivir lo que antes tenía en el común de los días y me había sido arrebatado y postergado por un bien común, colectivo y necesario. Esto me hizo pensar que los seres humanos dejamos de tomar consciencia de algunas vivencias necesarias para nuestra vida desde el momento en el que contamos con ellas como elementos propios ineluctables de nuestra vida, de nuestro quehacer diario, pasando a convertirse dichas vivencias en creencias infalibles que sí o sí acontecerán, sin reparar en que no hay nada tan estable que no pueda desestabilizarse y, justamente por “contar con” ellas, dejamos de darle su merecido valor, las incluimos en las mil y una tareas que nos ponemos día a día, y como un spray cuando lo pulsamos, el valor de lo realmente importante, de lo que contamos con ello pero no pensamos demasiado porque sí o sí tenemos la creencia de que acontecerá, se pulveriza, se difumina entre las mil y una tareas, entre el estrés al que nos someten y nos sometemos, como si el estrés nos fuera a aportar algún tipo de placer, y así, día a día, vamos dejando de valorar lo que es realmente importante en la vida, pasando por ella de soslayo, rascando apenas la parte visible del iceberg y dejando oculto la verdadera consciencia de multitud de vivencias que conforman nuestra vida.

Séneca, ilustra de manera magistral la idea expresada con un aforismo, el cual nos dice: “Valora cada día por toda una vida”. Aunque suponer algo sobre un aforismo de Séneca puede parecer presuntuoso, no es mi intención más que seguir esbozando la misma reflexión, por lo que supongo que se referiría a que la vida se debe vivir con intensidad, entendiendo por intensidad la plena consciencia de las vivencias que componen cada minuto de cada día, tomándonos la vida con denuedo, sin dejar que la corriente de los hábitos, de los sucesos que nos acontecen, de los elementos que nos envuelven, de las relaciones que emprendemos, caigan en un “contar con” que nos haga creer que “de facto” siempre estarán ahí, y la realidad nos ha mostrado y enseñado, que en algún momento pudieran dejar de estarlo.

Por lo que nos pueda acontecer en un futuro cercano o lejano, vivamos las experiencias de cada minuto con la intensidad y el valor que nuestro ser y estar en el mundo se merecen.

Reflexiones

Después de mucho tiempo sin publicar post alguno, he querido retomar la escritura con uno acerca de la reflexión, recopilando así una serie de post que publiqué sobre reflexiones de distintos temas que, en los últimos años, habían acaparado mi atención y habían supuesto momentos importantes en mi vida, tanto en mi trayectoria personal como en la profesional. La idea de publicar las reflexiones me surgió de Schopenhauer, que con su característico estilo, publicó una serie de ensayos sobre diversas “Artes”, tales como “El arte de conocerse así mismo”, “El arte de insultar”, etc. No es el único que ha publicado ensayos sobre “el arte de”, Erich Fromm también publicó alguno, como “El arte de amar”. Pues siguiendo esa idea publiqué las reflexiones, pero en vez de utilizar “El arte de…”, utilicé “Reflexión sobre…”, tales como “Reflexión sobre el arribismo y los valores”, “Reflexión sobre la soledad” y “Reflexión sobre la actitud”, que serán las transcritas en este post. A pesar de haber escrito algunas reflexiones relacionadas con el ámbito educativo, el interés que he tenido en este post es reflejar las relacionadas más con el ámbito personal.

 Pero antes de pasar a las transcripciones de las tres reflexiones, tendríamos que plantearnos las siguientes cuestiones: ¿Por qué reflexionamos sobre lo que reflexionamos? ¿Qué nos hace preocuparnos de un tema u otro y nos lleva a plantearnos una reflexión sobre el mismo? De entrada, yo me decantaría porque lo que realmente motiva nuestra reflexión y preocupación por un tema concreto es la propia experiencia de vida, aquello que nos ocurre, que nos acontece en el día a día y que viene determinado por nuestras circunstancias. Es cierto que no siempre reflexionamos sobre los acontecimientos que tenemos en cada circunstancia que vivimos, aquellos que consideramos triviales en nuestro devenir diario, ya que para llegar a plantearnos realizar una reflexión sobre algo, tenemos que sentir que ese algo es importante para nosotros y que requiere de una reflexión para su entendimiento y comprensión, ya que sólo a través de una exhaustiva reflexión podemos llegar a incorporar un tema que nos inquiete, un asunto pendiente de resolver, una preocupación presente, pasada o futura, o cualquier aspecto que nos movilice y queramos aclarar o entender en algún sentido, en la mayoría de los casos, tomar decisiones lo más acertadas posibles, sabiendo que por muy buena que consideremos la decisión tomada, no sabremos jamás qué hubiera acontecido si en vez de la decisión tomada, nos hubiéramos decantado por la contraria, por eso, como decía recientemente un gran amigo mío en una de nuestras conversaciones, una vez se haya reflexionado sobre un asunto que conlleve una toma de decisión, y tras la reflexión realizada se haya elegido una decisión concreta, no debemos volver a reflexionar sobre lo mismo porque genera incertidumbre, y esa incertidumbre te lleva a la duda, la cual es contraproducente porque no estás creyendo de manera firme en la decisión tomada ni estás dejándola madurar. Aún así, las reflexiones como las decisiones forman parte de la vida y nos acompañan desde muy jóvenes, y es que, en palabras de Ortega y Gasset, la vida que vivimos es igual a nuestras circunstancias más las decisiones que tomamos, a través de las cuales la vamos conformando.

Algunas reflexiones importantes que tienen que ver con mis circunstancias de vida y quiero compartir con vosotr@s son las que a continuación se trascriben:

Reflexión sobre el Arribismo y los Valores

Hace relativamente poco tiempo me encontraba re-leyendo un capítulo del libro de Pilar Jericó titulado “No Miedo”, y llegó a mi vista el vocablo arribismo, el cual, debo reconocer, desconocía en primera impresión su significado con exactitud, aunque el contexto del párrafo me arrojaba cierta luz a su sentido. Busqué en el diccionario de la RAE su significado y decía tal que así: “comportamiento habitual del arribista”, y de este último, el arribista, decía: “persona que progresa en la vida por medios rápidos y sin escrúpulos”. Automáticamente vino a mi pensamiento la imagen de algún conocido, compañero, al que bien podría aplicar con total acierto tal definición, y me quedé reflexionando sobre qué mueve a una persona a progresar de un modo arribista, tanto en el ámbito profesional, como en el ámbito personal, aunque este último se relaciona más con la adquisición de un nivel de vida que, por lo general, se confunde bastante con: “el qué dirán los demás”, y está íntimamente vinculado a lo material, confundiendo de costumbre el progreso de la persona en su vida, con la tenencia de cosas y la economía de la que disponga. A partir de esta afirmación, podemos comenzar escudriñando la misma diciendo que la diferencia, en primera instancia, entre progresar en la vida de un modo arribista o no arribista, depende de la moral que cada persona tiene.

Profundicemos pues. La respuesta que me di a mí mismo de forma casi automática cuando leí las definiciones del vocablo que he trascrito más arriba fue: pues si el arribismo hace referencia a la conducta del arribista, quiere decir que el comportamiento y, por ende, la manera de pensar, es lo que define a la personalidad arribista. Por tanto, concluí que las acciones, las conductas y los pensamientos, es decir, los hechos y dichos que tiene cada persona a lo largo de su trayectoria profesional y personal, serían los indicadores que definirían si una persona ha progresado en su vida y en su trabajo de manera arribista, es decir, sin escrúpulos, o, por el contrario, ha progresado y ascendido de forma escrupulosa, con conciencia moral, respeto y lealtad. De esta manera nos embarcamos de lleno en lo que nos diferencia a la hora de actuar, pensar, sentir y valorar: LOS VALORES.

El término “valor” proviene de la palabra latina “valere”, que significa “fuerza”, “ser fuerte”. Por tanto, podemos entender los valores como el conjunto de fuerzas que tenemos en nuestro interior (convicciones) para decidir, preferir y dirigir nuestra conducta, nuestras acciones o nuestros pensamientos en una dirección concreta y no en otra. Hay una gran amalgama de valores que se agrupan bajo clasificaciones ya consolidadas como son: los valores Universales (libertad, respeto, honestidad, igualdad, justicia, amor, verdad, paz, amistad, bondad, responsabilidad, valentía, honor), Preferenciales (elección de uno sobre otro al que doy menos valor que al primero), Instrumentales (se valora como medio para lograr un fin), Terminales (valor a unos estados finales de existencia concretos), Morales (relacionado con las acciones y comportamientos correctos o incorrectos), Socio-Culturales, Familiares, Espirituales, Materiales y Organizacionales. Dentro de cada categoría podemos precisar un sinfín de valores que definen la escala de valores que tendrá cada ser humano, la cual se conformará en función de la educación recibida, del contexto socio-cultural en el que se ha desarrollado, de la familia en la que se ha criado, de las amistades que ha tenido, de las experiencias que ha vivido, de los modelos que haya incorporado y de los referentes que hayan marcado su vida. Esta escala de valores no es del todo rígida, pues el peso que cada persona da a cada valor a lo largo de su vida puede variar en función de los mismos elementos por los que fueron asimilados e instaurados, teniendo en cuenta que el paso del tiempo y la madurez hacen menos voluble esta variación, puesto que la experiencia vivida y la madurez adquirida afianzan las convicciones y definen y fortalecen nuestros valores.  

Uno de mis textos preferidos de Ortega y Gasset, comienza diciendo en su capítulo primero, si mal no recuerdo: “las ideas se tienen, en las creencias se está”, una frase magistral que desarrolla el autor reflexionando sobre la necesidad de reparar en las ideas cuando las creencias se nos tambalean. En mi opinión, ocurre algo muy semejante con los valores, y me atrevería hacer una modificación de la sentencia de Ortega diciendo: “no es lo mismo la idea que tenemos sobre nuestros valores, que la creencia en los valores sobre los que estamos”. Cuando creemos en determinados valores, éstos se encuentran instaurados en la persona y se materializan en las actitudes, las conductas y los pensamientos que tenemos.

Por tanto, lo que define y diferencia a un arribista frente a un altruista, son sus valores, y volviendo al objeto de este post, que no era otro que responder a la pregunta sobre  lo que mueve a una persona a comportarse de manera arribista, es decir, a intentar progresar en la vida y en el trabajo por medios rápidos y sin escrúpulos, sin conciencia y sin importarle si lo que hace es bueno o es malo para alguien, sin dudar si se debe hacer algo o no desde un punto de vista moral, actuando sin ética ni moralidad, sin tener en cuenta los perjuicios que ocasiona al prójimo, etc.,  podemos entonces concluir que esta forma de ser y actuar que se acaba de describir, viene marcada por la predominancia, según mi opinión, de una serie de valores concretos que definen a un tipo de personalidad determinada, y que podemos precisar de la siguiente forma: se trata una persona advenediza, llegad@ a una posición o lugar con pretensiones desmedidas, por lo tanto, con poca objetividad y realismo, una persona oportunista, que aprovecha cualquier circunstancia, comentario o situación para conseguir algo o lograr un ascenso sin medir las consecuencias de su aprovechamiento, una persona con ambición desmedida, trepador sin escrúpulos, de un egoísmo extremo, pues carece de absoluta empatía al no sentir el más mínimo afecto por el prójimo, lo que le permite engañar, lucubrar, falsear, contradecir sin llevar razón, dañar o herir a compañer@s para hacerlos más vulnerables y así sobresalir a toda costa y a todo coste con el fin de adquirir nuevas y pseudo-mejores posiciones, ya sea a nivel social o a nivel empresarial u organizacional. Una persona carente de honestidad, tanto consigo misma como con los demás, carente de humildad, puesto que en su fondo yace una soberbia desmedida en convivencia con una pedantería desbocada, una persona sin integridad ni valentía, puesto que no es capaz de enfrentarse a todo aquello que corrompa su humanidad con el fin de progresar sin miramiento ni escrúpulo alguno.  

En definitiva, una persona que carece de generosidad y caridad, pues no se encuentra entre sus motivaciones internas la entrega y ayuda a los demás, careciendo del mínimo sentido filantrópico que tienen las personas altruistas, más al contrario, a este tipo de personalidad arribista le motiva el sometimiento porque necesitan sentir que tienen el control, y cuando no es así, se sienten inseguros e inquietos, porque la base de la personalidad arribista la compone una grandísima inseguridad personal-profesional y un sinfín de complejos personales, y es que en su fondo, en su más profundo ego, no hay más que una personalidad acomplejada incapaz de reconocer que padece de ese acomplejamiento e incapaz de afrontarlo con valentía y responsabilidad para poder así iniciar un proceso de cambio que le ayude a progresar en su vida personal y profesional con honestidad, flexibilidad, humildad, integridad, respeto, humanidad, valentía creatividad, realismo, coherencia, paciencia, sinceridad, inspiración, apertura a los demás, compromiso, sentido del humor, generosidad, empatía, pasión, ética y moralidad, justicia, equidad, tolerancia, solidaridad, lealtad y con la VERDAD como bastión de vida. 

Reflexión sobre la Soledad

Hay en torno a la soledad una amplia gama de opiniones diversas que me motivan a poner mi granito de arena sobre dicha cuestión. La soledad es un concepto que admite dos opiniones contrarias y que es común escuchar en las conversaciones con amig@s; una tiene un carácter beneficioso, y la otra, perjudicial. La opinión beneficiosa es cuando las personas asocian la soledad a una búsqueda personal, es decir, hay una voluntad, una motivación y una necesidad de estar o encontrarse así mism@ en soledad. La opinión perjudicial es aquella en la cual la soledad es impuesta y no buscada. Esta opinión generalizada se puede matizar bastante, ya que el hecho de ser o no impuesta depende mucho de un@ mism@, pues la soledad, en mi opinión, está relacionada más con un sentimiento personal que con una ausencia física real, y en este sentido, se podría plantear si la soledad es o no, racional y real. Pero sigamos pensando y reflexionando un poco más sobre ella.

Es curioso que, tal y como hemos dicho antes, en el decir de las personas, la soledad tenga una connotación positiva-beneficiosa, pues es sabido desde hace miles de años que el ser humano es un ser social, que necesita formar parte de una colectividad en la que colaborar y cooperar en beneficio de la comunidad, y que tiene por necesidad la aceptación de sus congéneres en un grupo social concreto donde sentirse parte del todo. Si todo esto que es sabido es necesario, ¿por qué la soledad es buena y beneficiosa para los seres humanos?esa soledad de la que hablábamos que era buscada y en cierta manera necesaria. Un esclarecimiento de esta cuestión nos lo aporta la RAE, que define la soledad con dos acepciones; la primera como "circunstancia de estar solo o sin compañía", y la segunda, como "sentimiento de tristeza o melancolía que se tiene por la falta, ausencia o muerte de una persona". Estas dos acepciones ponen de manifiesto dos ideas, la primera es que la soledad tiene un componente físico, y la segunda, que tiene un componente psicológico (sentimiento ante la falta). Dicho esto podemos profundizar aún más y comenzar a resolver la duda que se planteaba sobre la connotación o aportación positiva y beneficiosa que tiene la soledad.

Desde el nacimiento, el recién nacido pasa de una fase de indiferenciación a otra de diferenciación, del no-yo al yo, y durante los años de la infancia lleva a cabo un proceso de separación gradual que consiste en el binomio cercanía-lejanía, pero en el que su grado de dependencia es muy elevado aún. En la adolescencia, este binomio sigue estando y se acentúa de manera exponencial debido principalmente a dos crisis muy acentuadas; la de la identidad y la de la autonomía. En esta fase hay una aparente búsqueda de soledad, pero es ficticia, pues en el fondo no hay etapa en la que haya más necesidad de aceptación grupal y reconocimiento, en la que se viva con mayor intensidad de emociones fugaces las relaciones entre iguales. Es una ficticia soledad porque hay una elevada dependencia emocional al grupo de amistades, sea de forma física o tecnológica. Ya en la edad adulta, cuando se es capaz de romper en la medida de lo posible el cordón umbilical, es cuando las vivencias y la maduración nos capacitan para experimentar y vivir las verdaderas connotaciones de la soledad, sin buscar excusas de la falta de tiempo por los quehaceres diarios, que de seguro muchas personas pensarán que le es imposible tener un minuto para ello. Que sea el lector/a quien valore en función de sus circunstancias particulares tal apreciación.

Llegados a este punto, podemos pensar que la soledad está teñida de una larga historia en la que prejuicios en torno a ella no le faltan, y es justamente aquellas personas prejuiciosas quienes más necesitan saber estar consigo mismas, quienes carecen de una verdadera seguridad personal, quienes se sienten vacías al estar solos porque no han convivido ni se han trabajado interiormente, quienes necesitan la aceptación de los demás porque no saben valerse por sí mismas, quienes tienen miedo a la soledad y también a la libertad, porque viven encadenados a la necesidad impuesta e irreal. El auténtico conocimiento es el que hace uno de sí mismo y consigo mismo, superando los temores, los miedos a la soledad que no son más que los miedos primarios a la falta, a la ausencia del "otro". Esta superación  de miedos y temores nos aporta confianza, seguridad y fortaleza.

Salvando las diferencias y atendiendo a la realidad del autor y a su misantropía, transcribo un párrafo del libro de Arthur Schopenhauer "Aforismos sobre el arte de saber vivir", en el que, desde mi punto de vista, sintetiza de manera magistral lo expuesto en este post sobre la soledad. El texto dice así:

"Cada cual sólo puede ser enteramente él mismo cuando está solo. Por eso, quien no ama la soledad tampoco ama la libertad, pues únicamente se es libre cuando se está solo, ya que la obligación es la compañera inseparable de toda compañía, pues exige sacrificios que nos parecerán mucho más duros cuanto más significativa sea nuestra propia individualidad. Por consiguiente, cada cual huirá de la soledad, la sobrellevará o la amará según sea la medida exacta del valor de su propia individualidad. En efecto, en soledad siente el miserable su íntima miseria, y su grandeza, el gran espíritu; cada cual se siente en ella tal y como es"

Cada persona se siente en soledad tal cual es. Practiquemos la soledad y descubrámonos.

Reflexión sobre la Actitud

Un gran amigo mío me diría: "es una cuestión de actitud", y sí, "la actitud es más importante que la aptitud", decía Churchill. Pero la actitud es muy variante y está muy relacionada con las circunstancias que nos rodean y con la manera en la que cada persona afronta dichas circunstancias. Por tanto, cómo podemos controlar aquello que nos afecta e influye y condiciona nuestra propia actitud, la cual podemos definir como la manera en la que nos mostramos a los demás, la forma en la que nos relacionamos con nosotros mismos y la imagen que transmitimos al exterior. 

Desde mi punto de vista y mi experiencia, la respuesta se encuentra en el conocimiento y en el grado de conciencia y vivencia que se haya tenido sobre la relación existente entre la actitud, el estado de ánimo y las circunstancias acontecidas en la vida. Si somos conscientes de que la actitud es una cuestión de elección personal, y que la actitud que decidamos tener en una circunstancia determinada condiciona y modifica nuestro estado de ánimo, podemos concretar que el estado anímico que nos generan las circunstancias creadas y advenidas, está condicionado por la actitud que hayamos elegido tener. Esta afirmación la sintetiza magistralmente Ortega y Gasset en su aforismo "las circunstancias condicionan pero no determinan", el cual refleja el papel activo del ser humano ante sus circunstancias, dándole la libertad de decidir si la circunstancia que vive le determina o sólo le condiciona. Por ello, continúa Ortega con otra fórmula que complementa la anterior y que hace referencia a que "el vivir de cada cual es igual a su circunstancia más las decisiones que toma en ella", es decir, que la vida de cada ser humano es igual a la actitud con la que decida afrontar sus circunstancias, de ahí que Ortega culmine con su sentencia más conocida de "yo soy yo y mis circunstancias, y si no la salvo a ella, no me salvo yo", en la que expresa que el "yo" tiene capacidad de elección sobre la circunstancia y, por tanto, puede elegir qué actitud adoptar.

Los valores, los aprendizajes, las experiencias, las motivaciones, las ilusiones, las gratificaciones, los deseos, etc., todos estos elementos están relacionados con la actitud, es decir, con nuestra manera particular de gestionarlos y decidir cómo queremos estar interiormente y cómo queremos mostrarnos hacia el exterior. Las actitudes varían en función del estilo de vida que por diferentes motivos se va adoptando. El hábito y la rutina estandarizan la actitud por la certidumbre, y es en la incertidumbre, ante lo desconocido y los imprevistos, donde emergen las actitudes más dispares, variopintas e ingeniosas.

Quiero cerrar este post con un precioso texto de Pablo Neruda en el que contrapone dos actitudes antagónicas de manera clara, precisa y concisa, y que dice así:

"Muere lentamente quien se trasforma en esclavo de los hábitos, quien no se arriesga, quien evita una pasión, quien no arriesga lo cierto por lo incierto, quien abandona antes de empezar, quien se queja de su mala suerte, quien no viaja, ni lee, quien no sueña ni persigue sueños, quien no confía, quien no lo intenta, quien no ama; lo contrario, es estar vivo".

Nuevos Títulos en Formación Profesional Deportiva DEAC

En este curso escolar 2018-2019, han surgido dos nuevos títulos de grado superior dentro de la familia profesional de las Actividades Físicas y deportivas. Uno es el de Técnico Superior en Enseñanza y Animación socio-deportiva, y otro, el de Técnico Superior en Acondicionamiento Físico. Ambos han sido publicados en BOE (desarrollo del título mediante Real Decreto) y en BOJA (desarrollo del currículo mediante la correspondiente Orden), y son regulados por la LOE. 

El título de Técnico Superior en Enseñanza y Animación socio-deportiva, sustituye al antiguo TAFAD, y su contenido curricular es muy similar a éste. El perfil profesional de este título está relacionado con la actividad física y recreativa, y va dirigido a las actividades de animación, de carácter social y deportivo. Por su parte, el título de Técnico Superior en Acondicionamiento Físico, surge directamente desde LOE y aparece para cubrir las necesidades existentes en materia de regulación de las cualificaciones profesionales del personal laboral de los centros deportivos, especialmente de aquellos que se dedican a los entrenamientos personales y a las actividades dirigidas en salas polivalentes y de hidrocinesia (en el medio acuático). Este título tiene por pretensión cualificar a los profesionales con las competencias necesarias para trabajar, con criterios rigurosos, en la mejora de la condición física de las personas o usuarios, atendiendo y adaptándose a distintos ámbitos poblacionales. Al estar vinculado a la práctica laboral que se desarrolla en los centros deportivos, la formación curricular teórico-práctica de este título, debería realizarse en los propios Centros Deportivos, que es donde los alumn@s van a experimentar y vivenciar la realidad profesional, materializando los conceptos teóricos aprendidos mediante la puesta en marcha de prácticas reales. 

En DEAC, lo comentado es una realidad, ya que, al disponer de  centros deportivos propios ofrecen a sus alumn@s una articulación teórico-práctica real, donde los alumn@s:

·         Realizan prácticas con material profesional.

·         Vivencian sesiones dirigidas como usuarios, sintiendo lo que ellos sienten cuando reciben una clase o un entrenamiento personal.

·         Practican, bajo supervisión, mediante clases dirigidas, atendiendo a los usuarios de la sala, aconsejando sobre la práctica de ejercicios o la ejecución de movimientos técnicos, etc.

Al tener Centros Deportivos propios, se puede realizar una mejor gestión y supervisión de las prácticas laborales que se realizan durante el segundo curso en el módulo profesional de formación en el centro de trabajo (FCT). De esta forma, los alumn@s finalizan con una formación práctica real adaptada al mercado laboral, para poder así incorporarse de manera inmediata, sin necesidad de tener que realizar formación previa durante los primeros meses de su contrato laboral. Para que la formación práctica en el centro de trabajo sea coherente y los alumn@s la finalicen con un alto grado de competencia profesional, se sigue un procedimiento propio en el que los alumn@s pasan por 3 fases sucesivas:

·   OBSERVACIÓN: en la cual los alumn@s asisten a las distintas clases dirigidas adoptando el papel de observador y anotando en un diario todas las observaciones técnicas y dudas que les pudieran surgir, para posteriormente, reunirse con el técnico y solventarlas, comentando las observaciones realizadas.

·   CO-PARTICIPACIÓN:  en la cual, el técnico va incorporando al alumn@ a las sesiones dirigidas, proponiéndole distintos grados de participación según su evolución.

·  PARTICIPACIÓN: previa coordinación del técnico especialista con el director técnico del área fitness, se propone al alumn@ la participación e impartición de las sesiones dirigidas y de los entrenamientos personalizados, bajo la supervisión del técnico, el cual, al finalizar la jornada, se reúne con el alumn@ para comentar los aspectos susceptibles de mejora que ha ido observando.  

El nivel de exigencia, supervisión, control, seguimiento y establecimiento de procedimientos durante la realización del módulo de FCT, se lleva a cabo, con mayor rigurosidad, al contar con centros deportivos propios, lo que supone, en la formación profesional de ámbito deportivo, un elemento fundamental a la hora de decidir en qué centro recibir dicha formación.

A continuación, se mostrará un vídeo en el que se habla sobre el título de Técnico Superior en Acondicionamiento Físico, el cual ha sido gravado en el gimnasio de uno de nuestros Centros Deportivos.