lunes, 27 de agosto de 2012

Aforismos


Recientemente he leído un libro del que me gustaría compartir con vosotros algunas impresiones que, desde mi punto de vista, son aplicables tanto a la parcela personal como a la profesional. El texto lleva por título “El Coaching de Oscar Wilde”, y su autor es Allan Percy.  Está compuesto por 99 aforismos del dramaturgo Oscar Wilde, en los cuales el autor añade una breve reflexión sobre su significado. Se pueden leer de forma independiente ya que no existe un nexo de unión entre ellos.
En este post, pretendo rescatar los aforismos con los que más identificado me he sentido, y a los cuales he dado una aplicabilidad y un sentido de ayuda, bien sea en la esfera personal, bien en la profesional.
Desde mi punto de vista, los aforismos concentran una sabiduría que no debe pasarse por alto, pues suelen ser fruto de la experiencia, la lucidez, y a veces, la costumbre. Bien es cierto que no siempre un aforismo nos moviliza, pues para que así sea debe conectarse  lo enseñado con nuestra experiencia, debiéndoles dar un sentido, es decir, debe de haber una identificación con lo que nos dice. Los aforismos pueden describir nuestros valores y nuestro estilo de vida. Desde hace bastante años, vengo agrupando aquellos aforismos con los que más identificado me he sentido, fruto de mis vivencias y de mi forma de pensar. A partir de algunos de ellos he creado lo que para mí son principios rectores de mi vida, y es que tener claro los valores predominantes, así como el proyecto de vida y los principios por los que se rige, es de vital importancia si queremos que nuestra vida tenga un sentido y no navegue a la deriva.
Los aforismos del texto con los que me he sentido más identificado por mí forma de pensar y sobre los que he realizado una breve reflexión son los siguientes:
1.- “A veces podemos pasarnos años sin vivir en absoluto, y de pronto toda nuestra vida se concentra en un solo instante”.
La vida es en sí momentos, presente, instantes, sólo vivimos el aquí y ahora, y cada momento es único, irrepetible, eso es lo maravilloso de la vida, que no se detiene, que es avance, progresión, un ir hacia delante sin posibilidad de parar, lo que hagamos ahora, en cada momento, depende de nosotros, de cada uno en su libertad de decisión, de elección bajo sus principios, sus valores y su experiencia.
2.- “Solo se echa a perder aquella vida cuyo desarrollo se estanca”.
Cuando el ser humano se estanca, se paraliza, el tiempo transcurre y la persona no progresa, no se realiza, y quien no se realiza sufre, y es vida echada a perder. Toda persona tiene capacidad decisoria, y quien se estanca y echa su vida a perder lo hace desde la desidia, pues la vida de cada cual es igual a su circunstancia más las decisiones que toma en ella, y en última instancia, quien se paraliza, quien se estanca, lo hace por sí y para sí.
3.- “Si somos tan dados a juzgar a los demás, es debido a que temblamos por nosotros mismos”.
Quien juzga, está más enfocado en el otro que en sí mismo. Todo juicio de valor contra el otro refleja la inseguridad del que juzga, pues esa necesidad de juzgar hacia fuera refleja el miedo a juzgarse así mismo y la escasez de humildad para ver-se dentro lo que se busca fuera.
4.- “Hay cosas que son preciosas justamente porque duran poco”.
El tiempo de que disponemos para disfrutar de objetos, eventos, personas, etc., define en muchas ocasiones el grado en que disfrutamos y sentimos placer, ya que el carácter finito de algo nos impele muchas veces a exprimirlo. Es por esto, que en los momentos de nuestra vida en que gocemos de salud y bienestar, debemos exprimir las experiencias agradables valorándolas con juicio propio.
5.- “Para la mayoría de nosotros la verdadera vida es la vida que no llevamos”.
Interesante aforismo que refleja el porqué de la existencia de las revistas del corazón y de los programas televisivos de la misma línea. Muchas personas pasan su vida queriendo lo que otros tienen y desvalorando lo que poseen. Viven de cara a la galería, comparándose constantemente en términos de posesión de objetos, nunca están contentos con lo que tienen y siempre desean lo de los demás. Idealizan una vida que no es la suya, y viven a medias porque sus pensamientos y acciones se encaminan a imitar ó conseguir ese “algo” que siempre les falta, y viven así en una constante ansiedad queriendo ser el “otro” ó queriendo la vida del “otro” que nunca llegan a tener, pues ésta es la característica principal de la idealización.
6.- “El ser humano puede soportar las desgracias que son accidentales y llegan de fuera. Pero sufrir por propias culpas, esa es la pesadilla de la vida”.
Las circunstancias condicionan pero no determinan, así decía Ortega cuando quería imprimir un papel activo al ser humano en su propio devenir. Podemos elegir la actitud ante las desgracias circunstanciales de nuestra vida, y aunque sean accidentales, podemos hacer que no determinen nuestra existencia. Sin embargo, el sufrir por sentimientos de culpa es un sinsentido porque no produce bien alguno, todo lo contrario, estancamiento, regocijo negativo, bloqueo y sufrimiento innecesario. El sentimiento de culpa debe ser remplazado por la actitud crítica constructiva, por un incremento en nuestra capacidad de aprendizaje y un diagnóstico riguroso de lo ocurrido para, posteriormente, descartar actitudes y conductas e incorporar otras nuevas que nos permitan no albergar esos sentimientos que son destructivos.
7.- “El pesimista es alguien que se queja del ruido cuando la oportunidad llama a su puerta”.
El pesimismo es una actitud tóxica improductiva. Se contagia con facilidad y hace estragos en la persona que lo padece y en la que lo recibe. A nivel biológico las actitudes pesimistas generan sustancias contrarias a las que generan las optimistas, sustancias que pueden beneficiar o perjudicar a nuestro organismo. No conozco a ningún emprendedor que en esencia sea pesimista.
8.- “Una idea que no es peligrosa no merece ser llamada idea”.
La palabra peligro está aquí significando “riesgo”, y las ideas están referidas al emprendimiento, a la innovación, y es que el mayor riesgo es siempre no correr ningún riesgo. Si no salimos de nuestra zona de confort, de certidumbre y control, no conseguiremos armarnos de valor para emprender y enfrentarnos a lo desconocido, a la incertidumbre que supone el cambio al que toda organización debe someterse con el paso del tiempo si quiere progresar. Como decía Einstein, “si quieres obtener resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”, gestiona el cambio-TÚ cambio.
9.- “La vida no es complicada, somos nosotros los complicados. La vida es simple, y lo simple es siempre lo correcto”.
 Como dice Alice, “a problemas complejos soluciones sencillas”. Y es así de simple, lo único que ocurre es que, a veces, la solución es tan sencilla que nos obcecamos en mirar la figura y no el fondo. Es como en el simple juego de unir con cuatro líneas sin levantar el bolígrafo los nueve puntos simétricos. La solución es sencilla, lo que ocurre es que estamos acostumbrados y condicionados a pensar siempre de la misma forma. La vida la vamos complicando con el transcurrir de los días. Cuanto más practicamos la famosa sentencia griega de “conócete a ti mismo”, con mayor facilidad podremos dejar de complicarnos nuestra vida, y aprenderemos a relativizar los problemas y a no gastar más energía en ellos que la necesaria.
10.- “La experiencia es algo que no se consigue gratis”.
La experiencia se adquiere mediante la vivencia, y en última instancia la vivencia es momentánea, puntual, y aunque estamos continuamente viviendo, ese vivir es acumulación  de experiencias instantáneas, en las cuales podemos decidir qué actitud tener: optimista ó pesimista, conformista ó inconformista, y cada una de ellas tiene como consecuencia ventajas e inconvenientes, como indica Percy, “el conformismo tiene la ventaja de no estresarnos más de lo necesario y el inconveniente de aburrirnos soberanamente, y el inconformismo tiene la ventaja de hacernos soñar y el inconveniente de convertir a menudo nuestros sueños en decepciones”. Yo lo tengo claro, mejor soñar y hacer los sueños realidad pese a las decepciones (riesgos), que aburrirse soberanamente, y es que Schopenhauer eleva a categoría de sufrimiento humano el aburrimiento en su sentencia: “las fuentes del sufrimiento humano son la necesidad y el aburrimiento”.
11.- “La vida es un mal cuarto de hora formado por momentos exquisitos”.
 Debemos practicar más la filosofía de los momentos del vivir, de eso que llamamos presente, y es que cada momento es un nuevo presente que vivir, es una nueva vivencia, y es con lo que seguro contamos. Percy afirma que “el arte de vivir consiste en decidir cómo queremos que sea nuestro mundo y que así sea”. Ese decidir se hace momento a momento, y con las decisiones nos convertimos en sujetos activos en nuestra vida, como decía Nelson Mandela cada uno es el dueño de su destino, el capitán de su alma, (me gusta añadir a su sentencia) el constructor de su vida y el arquitecto de sus circunstancias.
Con este repertorio de aforismos y de reflexiones he querido mostrar cómo las sentencias de grandes pensadores pueden ayudarnos a establecer un modelo de pensamiento que rija nuestra existencia, cuya característica principal debe ser la flexibilidad para incorporar nuevas sentencias, pues en cada etapa de nuestra vida el modelo de pensamiento debe ir adaptándose porque las concepciones pueden (y en muchos casos deben) cambiar.

viernes, 24 de agosto de 2012

Programa de Emocionalidad Dirigida


No hay duda del papel predominante que están teniendo las emociones, los sentimientos y los afectos de los colaboradores en el clima laboral de las organizaciones. Si es bien sabido que el mayor activo de una empresa son sus empleados, y éstos se mueven por estados de ánimo que a su vez se relacionan con las emociones vividas, los sentimientos albergados y los afectos consolidados, podríamos deducir que las organizaciones se deberían gestionar, en gran medida, desde el ámbito emocional de sus empleados. Se ha demostrado que la productividad, los beneficios y el buen clima laboral de una organización están directamente relacionados con el estilo de liderazgo implantado, el nivel competencial de los empleados y sus estados anímicos. Todos estos aspectos se relacionan entre sí con distinto grado de influencia. Desde mi punto de vista, el elemento clave de este sistema es la gestión de las emociones, el estado de ánimo con el que los colaboradores realizan día a día su labor profesional.

Desde este prisma se hace imprescindible concretar un método de trabajo centrado en las emociones, en el componente motivacional, en la generación de estados anímicos positivos y favorables para la organización, que propicien unclima laboral productivo. En este sentido, se propone como herramienta de trabajo para dicha consecución la creación de un programa de emocionalidad dirigida (PED), que tendrá como finalidad la generación de emociones, la instauración de sentimientos y la modificación y creación de afectos.


Los objetivos que se establecen para el PED son los siguientes:
  •        Incrementar el sentimiento de pertenencia al grupo-organización.
  •         Acrecentar la implicación laboral.
  •    Aumentar la motivación del colaborador.
  •    Generar confianza y seguridad.
  •    Crear una conciencia comunitaria orientada a resultados.

La consecución de estos objetivos requiere de la aplicación de un método con unos contenidos claramente definidos. Los contenidos del PED se basan en lo que desarrollé en un post anterior y que recibe el nombre de interacción orientativa(IO), definido como un “proceso de comunicación mediante el cual se  genera una influencia recíproca orientada que aporta conocimiento y concienciación”. Durante este proceso se pondrán de manifiesto dos sistemas, el de acciones y el de actitudes. Estos sistemas se aplican de forma simultánea, combinándose acciones y actitudes en función de la realidad personal y profesional del colaborador, de la planificación previa de la sesión y del desarrollo ulterior de la misma.

Como metodología de aplicación se realizarán reuniones individuales, a razón de una reunión semanal, con una duración aproximada de treinta minutos, pudiéndose ampliar hasta los cuarenta y cinco minutos en caso de necesidad, durante un período de tiempo de entre tres y cuatro meses.


Las sesiones se estructurarán de la siguiente forma:
·   Previo a la reunión se recabará información de aspectos personales y profesionales (indicadores del rendimiento, actitud laboral,…).
·   Primera fase (15'): comunicación distendida con preguntas referentes a la situación  personal, aspectos de su entorno cercano,…
·    Segunda fase (15'): exposición de su situación profesional actual, nivel de rendimiento, actitud manifestada, potencial latente de sus capacidades,…
·   Tercera fase (15'): escucha activa (se tiene desde el principio) de su percepción en cuanto al desarrollo profesional, a su actitud, a sus inquietudes, a sus fortalezas y debilidades,…
·      Cuarta fase (15'): transmisión de las expectativas, de los objetivos compartidos, de los planes a corto, medio y largo plazo,…

Tras finalizar la sesión se elaborará un informe a modo de resumen de la sesión que se utilizará, junto a la información recabada inter-sesión, como punto de partida para iniciar la siguiente.

La consecución de los objetivos del PED favorecerá la creación de un clima laboral productivo. No podemos olvidar que el mayor activo de nuestras organizaciones son las personas, y que los resultados y la productividad dependen directamente de la colaboración conjunta y no de individualidades, teniendo en cuanta siempre que los estados anímicos individuales constituyen el conjunto del cual se retroalimentan.

Las personas serán más creativas cuando se sientan motivadas principalmente por el interés, la satisfacción y el desafío del propio trabajo y no por las presiones externas
Edward Deming

Sistema de Acciones y Actitudes


La experiencia profesional adquirida mediante la práctica diaria aporta perspectiva sobre lo que uno hace y sobre lo que los demás hacen dentro de una organización. La tipología de los servicios ofertados por ella determinará el grado de comunicación interpersonal requerido, ya que no es lo mismo la sistematización del trabajo en una fábrica de producción de tornillos que el realizado en un aula de convivencia donde la interacción personal es esencial.

La motivación es un elemento esencial para la realización eficaz del trabajo, y es factor de apoyo a la implicación laboral. La interacción orientativa es un proceso capaz de generar un grado de motivación en el equipo de colaboradores de la organización, incrementando la eficacia de los resultados y mejorando los objetivos planteados.

En el post anterior partíamos de la siguiente premisa: “el trabajo posible es mayor que el trabajo efectivo”, es decir, admitíamos una potencialidad laboral latente. Y definíamos la interacción orientativa como un proceso de comunicación que aporta conocimiento y concienciación de forma orientada, y es la concienciación y el conocimiento adquiridos por la persona receptora lo que produce posteriormente una red de inter-influencias entre los colaboradores que genera un clima homogéneo en el entorno de la organización, haciéndola más productiva. Generar la influencia necesaria y en la orientación adecuada requiere de un exhaustivo conocimiento de la organización para aplicar los contenidos adecuados, los cuales se materializan mediante un sistema de acciones y actitudes.

Sistema de acciones:
Las acciones son conductas claras y concretas que se dirigen al colaborador, y deben aplicarse pensando en la consecución de los objetivos. Son cuatro las acciones a emplear, siendo muy consciente de que el sistema es un ente vivo, abierto y flexible, y por tanto, con posibilidad de incorporar más acciones.

1.- Crítica constructiva: tiene como finalidad valorar con datos (objetivos y subjetivos), bien sean obtenidos por indicadores fiables, bien por la observación directa, de forma que se solemnice los resultados favorables y se orienten los desfavorables.

2.- Cuñas creativas: esta acción está directamente relacionada con el objetivo de favorecer el pensamiento original-creativo. Se trata de hacer pensar al colaborador en otras formas de realizar su praxis, en lanzarle inicios de propuestas para sacarle de su zona de confort, en proponerle que piense en algún aspecto nuevo y que trabaje en él durante un tiempo determinado, fomentando así la creatividad, la indagación y la investigación.

3.- Efecto Pigmalión: se basa en que solemos responder en cada circunstancia en la que nos encontramos en función de lo que esperan los demás (individuo o sociedad) de nosotros, o de lo que pensamos que esperan, por tanto, nuestras actuaciones están condicionadas a las expectativas que se tienen de nosotros. En palabras de Roberto Merton, “la expectativa de un suceso tiende a facilitar su cumplimiento”, es decir, hay una predisposición en nuestro actuar que se dirige a la consecución de las expectativas-objetivos que otros han puesto en nosotros, y que tendrá mayor fuerza cuanto más significativa, importante o afectiva, sea la relación existente entre las personas afectadas. En este sentido, Goethe nos recuerda lo siguiente: “trata a un hombre tal y como es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede llegar ser y sebe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser”, aquí se pone nuevamente de manifiesto la potencialidad del aspecto latente frente al manifiesto.

4.- Empatía: se trata de mostrar durante la interacción un profundo entendimiento y comprensión de la situación del colaborador, captando la información recibida con un manifiesto grado de interés, transmitiendo cercanía, confianza y afecto.

Sistema de actitudes:
La actitud se basa en la forma de actuar, de mostrarnos frente al colaborador durante la interacción. Se describen cuatro actitudes principales:

1.- Pro-activa: basada en una escucha e intervención activa, tomando parte en todo momento, proponiendo y llevando la iniciativa, adaptándose a la circunstancia en cada instante de la interacción.

2.- Motivadora: se debe mostrar una motivación intrínseca, un entusiasmo e ilusión en lo que se dice, pues las conductas se mimetizan, se copian, se produce una trasferencia emocional, así como la alegría y la tristeza se transmiten y contagian, de igual forma el entusiasmo y la ilusión son también susceptibles de contagio.

3.- Participativa: se trata de hacer bidireccional la interacción, de obtener un feedback constante y actuar a partir de él.

4.- Transparente: en todo momento se debe manifestar claridad, convicción y credibilidad, alejándonos de mostrar cualquier atisbo de ambigüedad, confusión o incertidumbre.

Las acciones y actitudes descritas constituyen los contenidos esenciales de la interacción orientativa. Ambos sistemas están abiertos a la experimentación y a la experiencia, y son flexibles en cuanto a la inclusión de nuevos elementos que favorezcan la consecución de los objetivos.

Conseguir organizaciones más eficaces y con mejores resultados requiere de un re-planteamiento constante, un ajuste a los nuevos tiempos y a las circunstancias que condicionan el rumbo, salir de la zona de confort en la que estamos para hacer cosas nuevas, probar otras metodología, crear nuevos espacios de acción-interacción, y no caer en hacer siempre lo mismo por la falsa creencia de no saber hacer otra cosa más que la que hago.

El secreto del éxito no es prever el futuro, sino crear una organización que prosperará en un futuro que no puede ser previsto” Michel Hammer.

jueves, 23 de agosto de 2012

La Interacción Orientativa como método


Los procesos, tipos y métodos de comunicación dentro de una organización son bien conocidos y notablemente amplios, éstos posibilitan que la información fluya de diferentes modos y en diversas direcciones. No cabe duda alguna sobre la importancia que la comunicación tiene en las organizaciones, y como ésta puede aportar valor añadido a la misma siempre que se realice de forma metódica y estableciendo objetivos  claramente definidos, pues de la misma forma que puede ser fuente de riqueza y valor, si está mal enfocada o no sigue un rumbo determinado, puede influir de manera negativa sobre el rendimiento de los colaboradores y, consecuentemente, sobre los beneficios de la organización.

Establecer una comunicación que aporte valor requiere establecer un método claro y definido que pueda materializarse y llevarse a cabo, y que una vez aplicado  pueda cuantificarse, mediante evaluación, el valor que dicha comunicación ha añadido a la organización, de no ser así es muy posible caer en teorizaciones de escasa aplicabilidad. Por ello, es necesario definir cómo llevar a la práctica muchos de los conceptos que se aportan sobre organización, dirección de rrhh, liderazgo, talento, etc., y que son descritos de forma teórica, pecando incluso de pura retórica, pero alejados algunas millas de su aplicación práctica. No cabe duda que la motivación, la implicación, lailusión y la identificación con el proyecto de una organización son algunos de los conceptos que, adquiridos por los colaboradores, aportan valor añadido, mayor rendimiento y beneficios consecuentes a la organización, y estos conceptos pueden desarrollarse mediante un proceso de concienciación y adquisición, de llegar a creerse lo que uno es y aporta en beneficio del conjunto, es decir, son susceptibles de generarse  y adquirirse en los procesos de comunicación mediante una adecuada interacción orientativa, la cual debe producirse de manera jerárquica descendente y de forma individual. Esta influencia generada mediante la interacción orientativa producirá posteriormente una red de influencias recíprocas entre los colaboradores impregnados previamente en el proceso de interacción, influencias que por transferencia emocional y motivacional,  y por el sentimiento de unión, pertenencia y cohesión generado; se desarrollarán e incrementarán si somos capaces de crear un entorno colaborativo basado en la redarquía.

Para que la interacción orientativa genere en la persona un nuevo conocimiento y estado que favorezca el pensamiento original-creativo y se produzca una influencia recíproca posterior en el entorno organizacional, es imprescindible definir qué es y en qué consiste dicha interacción. En este sentido, la interacción orientativa es un proceso de comunicación mediante el cual se  genera una influencia recíproca orientada que aporta conocimiento y concienciación. El conocimiento (scientia) de algo se produce a nivel racional y cognitivo, sin embargo, la con-scientia(conocimiento compartido), o más concretamente concienciar, tiene por significado “tomar conciencia”, “hacer que alguien sea consciente de algo”, y ser consciente de algo es un “darse cuenta más allá del mero conocimiento teórico”, es un "acto de percepción interna derivado de un conjunto de vivencias acontecidas" (modificado de Wikipedia), de modo que hacer consciente a alguien de algo implica imbuirlo en vivencias tanto de carácter emocional como intelectual.

Los objetivos del proceso de la interacción orientativa deben ir encaminados a:
1.- Realzar el valor manifiesto y latente de las aportaciones al grupo y a la organización.
2.- Generar emociones relacionadas con la valía manifiesta y potencial.
3.- Favorecer el pensamiento original-creativo.
4.- Crear conciencia de valor como conjunto y miembro de la organización.

Estos objetivos se basan en la premisa anunciada por Ortega y adaptada al entorno laboral, según la cual, “nuestro trabajo posible es mayor que nuestro trabajo efectivo”, Ortega lo refirió a la potencialidad de la vida indicando que “nuestra vida posible es mayor que nuestra vida efectiva”, lo que se evidencia en ambas afirmaciones es la existencia de un potencial latente susceptible de rescatar, obtener y aplicar.

La influencia recíproca emanada en la interacción, atiende al hecho de que cualquier comunicación personal que se lleve a cabo no deja inmutable ni al emisor ni al receptor, siempre hay en la condición humana variaciones de índole emocional o intelectual cuando se interactúa con otra persona, excepto en casos patológicos. Obviamente, aún produciéndose una influencia recíproca por el motivo indicado, quien aplica la interacción orientativa con actitud consciente es quien direcciona la influencia y coloca al colaborador en posición de inter-influir con los compañeros. Por este motivo, la interacción orientativa debe comenzar de forma jerárquica descendente, es decir, mediante los responsables de área, miembros de la dirección, etc., y deberá aplicarse de manera individual por su mayor efecto de influencia directa frente a las intervenciones colectivas, donde la focalización de la atención se diversifica pasando más desapercibida dicha influencia, es más fácil distraerse cuando se está en un proceso de comunicación junto a otros veinte colaboradores, que hacerlo cuando uno se encuentra frente al emisor y tiene además que responder a cuestiones que le hacen pensar y reparar en su propia praxis.

Para aplicar la interacción orientativa es necesario adquirir un sistema de acciones y actitudes que se pondrán de manifiesto durante el proceso. Es importante tener en cuenta que no siempre se podrá ejercer todas las acciones y manifestar todas las actitudes, pues dependerá del tipo de comunicación que se pretenda establecer, los objetivos de la misma y su contenido.

miércoles, 22 de agosto de 2012

Sentimiento, Emoción y Afecto


La inteligencia emocional es un aspecto que cada vez se tiene más en cuenta en las interacciones personales que se desarrollan dentro de la organización. Es importante preguntarse por qué este aspecto ha cobrado tanta relevancia, qué beneficios aporta a la organización y cómo podríamos llevar a cabo un programa de emocionalidad dirigida.

Para contestar a esas preguntas debemos analizar qué se entiende porsentimiento, emoción y afecto, pues desde mi punto de vista no se puede hablar de inteligencia emocional o emocionalidad personal sin incurrir en estos tres conceptos que están directamente relacionados entre sí. En este sentido diríamos que el sentimiento es lo que percibimos mediante los sentidos y nos crea un estado de ánimo determinado que nos genera una emoción, la cual sería la manifestación física del sentimiento, es decir, de lo que nos llega a través de los sentidos y es transformado en respuesta física externa: el recuerdo, el pensamiento, las imágenes, los sonidos, etc., son elementos que nos pueden generar estados sentimentales con respuestas emocionales. El afecto sería la consolidación del sentimiento hacia el objeto, animado o inanimado, es decir, la repetición de la manifestación emocional hacia algo o alguien, que por propia repetición cesa en intensidad emocional dejando el afecto al descubierto. El afecto está dirigido hacia un objeto o sujeto, y significa estar “tocado”, “afectado” o “inclinado” hacia…. Por ello, detrás de todo afecto hay una historia de sentimientos y emociones.

La parcela laboral-profesional no se escapa de estas manifestaciones del ser humano. Sabemos que el rendimiento de un colaborador está directamente relacionado con sus estados anímicos. Los responsables de personal, desde sus respectivos ámbitos, no pueden controlar los estados anímicos de los colaboradores generados en sus parcelas personales y que son transferidos al ámbito profesional, afectando  a su rendimiento y a su productividad. Estos estados pueden ser disimulados durante la práctica laboral, por ello, la organización debe estar preparada para trabajar con los colaboradores y revertir estados de ánimo improductivos por estados psico-físicos que incrementen el rendimiento del colaborador. Tres aspectos se pueden trabajar desde la tríadasentimiento-emoción-afectoCONFIANZA, COMPROMISO e IMPLICACIÓN.

Para conseguir que los colaboradores de la organización se sientan comprometidos y se impliquen en su labor diaria es requisito indispensable ofrecer grandes dosis deconfianza, y además, generarles emociones relacionadas con la organización que le “afecten”, que le “inclinen” y le “toquen”, es decir, que el colaborador sienta afecto por el desempeño de su labor en la organización. La orientación del afecto a este fin requiere de un programa de intervención capaz de generar emociones en el colaborador, pero ¿por qué se hace imprescindible la emoción en la orientación del afecto? Porque tal y como indica Aucouturier “las emociones actualizan los afectos”, de esta forma podemos generar emociones que consoliden el afecto, el estar “inclinado” o “unido” a la organización, obteniendo como resultado mayor compromiso, implicación y dedicación.

Ahora bien, ¿cómo podemos actualizar el afecto? ¿Cómo podemos generar los sentimientos en nuestros colaboradores para que el afecto se consolide en la dirección que queremos? Mediante actos de interacción individual con el colaborador, pues como indica Sartre “el sentimiento se construye con actos que se realizan”, y yo añadiría que el afecto se construye con la generación de emociones repetitivas en torno al objeto hacia el que queramos que se incline el sujeto (colaborador). La interacción orientativa es un proceso facilitador de la orientación afectiva hacia la organización, pues permite generar emociones relacionadas con la valía personal y profesional, tanto de forma manifiesta como latente o potencial. Las organizaciones deben concienciarse de que el rendimiento laboral, la productividad de una empresa, está directamente relacionada con los estados psico-físicos de sus colaboradores, y el ámbito anímico-emocional-afectivo es vital y pieza clave de su productividad. 

Breve Reflexión: Convicciones y Circunstancias

La vivencia que se tiene en el encuentro con uno mismo, es una parada en el caminar, una disminución de la velocidad a la que nos lleva el d...