Sistema de Acciones y Actitudes

La experiencia profesional adquirida mediante la práctica diaria aporta perspectiva sobre lo que uno hace y sobre lo que los demás hacen dentro de una organización. La tipología de los servicios ofertados por ella determinará el grado de comunicación interpersonal requerido, ya que no es lo mismo la sistematización del trabajo en una fábrica de producción de tornillos que el realizado en un aula de convivencia donde la interacción personal es esencial.

La motivación es un elemento esencial para la realización eficaz del trabajo, y es factor de apoyo a la implicación laboral. La interacción orientativa es un proceso capaz de generar un grado de motivación en el equipo de colaboradores de la organización, incrementando la eficacia de los resultados y mejorando los objetivos planteados.

En el post anterior partíamos de la siguiente premisa: “el trabajo posible es mayor que el trabajo efectivo”, es decir, admitíamos una potencialidad laboral latente. Y definíamos la interacción orientativa como un proceso de comunicación que aporta conocimiento y concienciación de forma orientada, y es la concienciación y el conocimiento adquiridos por la persona receptora lo que produce posteriormente una red de inter-influencias entre los colaboradores que genera un clima homogéneo en el entorno de la organización, haciéndola más productiva. Generar la influencia necesaria y en la orientación adecuada requiere de un exhaustivo conocimiento de la organización para aplicar los contenidos adecuados, los cuales se materializan mediante un sistema de acciones y actitudes.

Sistema de acciones:

Las acciones son conductas claras y concretas que se dirigen al colaborador, y deben aplicarse pensando en la consecución de los objetivos. Son cuatro las acciones a emplear, siendo muy consciente de que el sistema es un ente vivo, abierto y flexible, y por tanto, con posibilidad de incorporar más acciones.

1.- Crítica constructiva: tiene como finalidad valorar con datos (objetivos y subjetivos), bien sean obtenidos por indicadores fiables, bien por la observación directa, de forma que se solemnice los resultados favorables y se orienten los desfavorables.

2.- Cuñas creativas: esta acción está directamente relacionada con el objetivo de favorecer el pensamiento original-creativo. Se trata de hacer pensar al colaborador en otras formas de realizar su praxis, en lanzarle inicios de propuestas para sacarle de su zona de confort, en proponerle que piense en algún aspecto nuevo y que trabaje en él durante un tiempo determinado, fomentando así la creatividad, la indagación y la investigación.

3.- Efecto Pigmalión: se basa en que solemos responder en cada circunstancia en la que nos encontramos en función de lo que esperan los demás (individuo o sociedad) de nosotros, o de lo que pensamos que esperan, por tanto, nuestras actuaciones están condicionadas a las expectativas que se tienen de nosotros. En palabras de Roberto Merton, “la expectativa de un suceso tiende a facilitar su cumplimiento”, es decir, hay una predisposición en nuestro actuar que se dirige a la consecución de las expectativas-objetivos que otros han puesto en nosotros, y que tendrá mayor fuerza cuanto más significativa, importante o afectiva, sea la relación existente entre las personas afectadas. En este sentido, Goethe nos recuerda lo siguiente: “trata a un hombre tal y como es y seguirá siendo lo que es. Trata a un hombre como puede llegar ser y sebe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser”, aquí se pone nuevamente de manifiesto la potencialidad del aspecto latente frente al manifiesto.

4.- Empatía: se trata de mostrar durante la interacción un profundo entendimiento y comprensión de la situación del colaborador, captando la información recibida con un manifiesto grado de interés, transmitiendo cercanía, confianza y afecto.

Sistema de actitudes:

La actitud se basa en la forma de actuar, de mostrarnos frente al colaborador durante la interacción. Se describen cuatro actitudes principales:

1.- Pro-activa: basada en una escucha e intervención activa, tomando parte en todo momento, proponiendo y llevando la iniciativa, adaptándose a la circunstancia en cada instante de la interacción.

2.- Motivadora: se debe mostrar una motivación intrínseca, un entusiasmo e ilusión en lo que se dice, pues las conductas se mimetizan, se copian, se produce una trasferencia emocional, así como la alegría y la tristeza se transmiten y contagian, de igual forma el entusiasmo y la ilusión son también susceptibles de contagio.

3.- Participativa: se trata de hacer bidireccional la interacción, de obtener un feedback constante y actuar a partir de él.

4.- Transparente: en todo momento se debe manifestar claridad, convicción y credibilidad, alejándonos de mostrar cualquier atisbo de ambigüedad, confusión o incertidumbre.

Las acciones y actitudes descritas constituyen los contenidos esenciales de la interacción orientativa. Ambos sistemas están abiertos a la experimentación y a la experiencia, y son flexibles en cuanto a la inclusión de nuevos elementos que favorezcan la consecución de los objetivos.

Conseguir organizaciones más eficaces y con mejores resultados requiere de un re-planteamiento constante, un ajuste a los nuevos tiempos y a las circunstancias que condicionan el rumbo, salir de la zona de confort en la que estamos para hacer cosas nuevas, probar otras metodología, crear nuevos espacios de acción-interacción, y no caer en hacer siempre lo mismo por la falsa creencia de no saber hacer otra cosa más que la que hago.

“El secreto del éxito no es prever el futuro, sino crear una organización que prosperará en un futuro que no puede ser previsto” Michel Hammer.